Jogos no Ambiente de Trabalho

Recebei um texto com o seguinte texto: “Pokémon Go: tenha muito cuidado com esse jogo em um ambiente de trabalho!”, texto que levou-me a refletir sobre a situação de trabalho e a relação entre emprego e empregador e decidi escrever este artigo. Texto sobre os riscos de jogos durante a jornada de trabalho e suas consequências.

Inicialmente, cabe lembrar que a relação entre empregado e empregador é uma relação contratual que tem suas bases estabelecidas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que em seu artigo 2º define quem será o empregador e, no artigo 3º quem é o empregado, como assim podemos ver:

Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.

Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.

O contrato está regulamentado nos artigos 442 e seguintes da mesma CLT, onde estão relacionados os tipos de contrato que poderão ser firmados. O artigo 444 da CLT destaca que as relações contratuais de trabalho poderão ser livremente estipuladas:

Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

Pode-se resumir que no contrato de trabalho o empregado coloca a disposição do empregador sua força de trabalho, sua experiência, conhecimento e profissão, enquanto que o empregador disponibiliza o trabalho a ser desempenhado e paga pela força de trabalho do empregado.

Diante disso, podemos concluir que o alerta “Pokémon Go: tenha muito cuidado com esse jogo em um ambiente de trabalho!” é válido, pois se o empregado foi contratado para trabalhar, não pode ‘jogar’, durante o horário de trabalho.

Mas para que não restem dúvidas e os empregadores possam adotar medidas disciplinares aos empregados que eventualmente utilizem equipamentos eletrônicos, tais como telefones pessoais e computadores durante o horário de trabalho, sugerimos que no local de trabalho sejam disponibilizados avisos com o alerta de que não será permitido o uso de telefones pessoais durante a jornada de trabalho.

Avisos estes que poderão ser expressos em cartazes que poderão ser anexados em locais próprios e bem visíveis, além de constar expressamente, no próprio contrato a ser firmado, e/ou pequenos lembretes a serem entregues aos empregados.

Ao empregado que não observar estas advertências e insistir em utilizar os equipamentos pessoais ou do próprio empregador para assuntos pessoais e/ou jogos, durante o horário de trabalho, o empregador poderá adotar algumas medidas disciplinares, tais como: advertência disciplinar, alertando o empregado que tal postura não é permitida e que sua repetição poderá leva-lo a adotar medidas mais severas ou seja, o empregado poderá receber suspensão disciplinar e até ser demitido por justa causa.

Sendo advertido e reincidir na falta, o empregado poderá receber uma suspensão disciplinar, com a advertência de que a reincidência poderá leva-lo a ser despedido por justa causa.

A demissão por justa causa é o último recurso a ser adotado pelo empregador por ser uma medida extrema, e, está regulamentada no artigo 482 da CLT.

A demissão por justa causa e o proceder do empregador, em cada caso, será objeto de outro texto que escreverei, em breve.

Para encerrar, ainda que não haja avisos e observação expressa no contrato de trabalho firmado, o empregador poderá adotar medidas disciplinares e, até demitir o empregado por justa causa, caso ele deixe de desempenhar sua parte no contrato, ou seja, deixe de desempenhar seu trabalho com empenho e profissionalismo.

O empregador é obrigado a fornecer ao empregado o trabalho para o qual ele foi contratado, observando as condições de trabalho de forma humanitária, respeitando a legislação vigente e as condições humanas de cada trabalhador, pagando-lhe os salários e as demais obrigações sociais.

O empregador, por sua vez deve prestar os serviços para o qual foi contratado, respeitando igualmente o empregador, seus superiores hierárquicos e as normas da empregadora e a lei.

Edi Anita Leuck. Advogada especialista em processo do trabalho.

Para Entender Melhor:

Consolidação das Leis do Trabalho (CLT): conjunto das normas que regulam as relações individuais e coletivas de trabalho.