A nova regulamentação para os trabalhadores em domicílio

A alteração na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) trazida pela Lei n.º 12.551, sancionada pela presidente Dilma Rousseff em 15 de dezembro de 2011, que altera o art. 6.º da CLT, tem sido objeto de forte discussão no meio jurídico despertando o interesse da sociedade para as suas repercussões práticas.

Em princípio, a nova redação veio com a finalidade de equiparar os empregados que trabalham nas sedes das empresas, recebendo ordens diretas e pessoais, com os que trabalham em domicílio e a comunicação é feita por meios informatizados (e-mail, celular).

Nesse sentido, a interpretação de alguns membros do Judiciário foi exposta na mídia, em especial a declaração do próprio presidente do Tribunal Superior do Trabalho (TST), João Oreste Dalazen, gerando discussões sobre a amplitude da aplicação dessa nova legislação.

Segundo o ministro Dalazen, “embora a lei não contemple um regulamento do chamado teletrabalho ou dos serviços prestados a distância, ela diz que o fato de o serviço ser prestado a distância não impede a configuração da relação de emprego, desde que esse serviço seja controlado por meios telemáticos ou informatizados”.

A repercussão dessa nova legislação irá incidir na consciência da sociedade de que o teletrabalho tem todas as características do contrato de trabalho convencional, facilitando a aceitação no meio jurídico das provas necessárias (registros de telefonemas e cópias das correspondências eletrônicas) para comprovar o vínculo trabalhista desses empregados em domicílio e, consequentemente, de todos os demais direitos trabalhistas, em especial, horas extras e adicional noturno.

Na prática, a nova legislação será invocada para fundamentar a existência do vínculo trabalhista e, por exemplo, o pagamento de horas extras e adicional noturno para o empregado acionado em casa fora do horário de trabalho normal.

Outra repercussão prática da nova alteração na CLT é que os próprios empregados irão saber que, apesar de trabalharem em casa e serem controlados ou receberem ordens por meio eletrônico, sua situação jurídica geralmente será a de um empregado e não de outras figuras jurídicas como avulso, freelancer, entre outras. De modo que, desponta no médio prazo, uma série de formalizações pelo reconhecimento dessas relações de trabalho, antes à margem do direito laboral, pelo fato de as empresas e de os trabalhadores saberem que aquela situação jurídica não é de simples prestação de serviços, mas de emprego.

Por último, embora atualmente o TST tenha um entendimento sumulado no sentido de que o simples uso de celular não configure sobreaviso, já houve sinalização do próprio ministro presidente do Tribunal de que esse posicionamento terá de ser revisto. Assim, o empregado que estiver de plantão pelo celular poderá ter configurada, segundo as características próprias do sobreaviso, esta condição.

Com a sinalização dessa interpretação ampliativa por representantes da cúpula do Judiciário trabalhista, vislumbramos a “mudança de ventos” trazida com os novos meios de tecnologia. Incorporados no cotidiano do mercado, tais inovações tecnológicas repercutiram no surgimento de novas condições de trabalho. Somada com a exposição midiática, certamente a nova redação do artigo 6.º da CLT deverá ser acompanhada pela adoção, nas empresas, de novas políticas de gestão trabalhista para aqueles que laboram em domicílio.