Do Dissídio Coletivo

I – INTRODUÇÃO

Na sua inquestionável natureza social e protecionista, o Direito do Trabalho constrói seus comandos e ditames jurídico-dogmáticos por cima das relações singulares e plurais de trabalho. A organização em que se desenvolveu o tecido social leva à agregação das situações similares de obrigações trabalhistas individuais, congregando pessoas indeterminadas as quais gozam dos mesmos direitos em face de um mesmo empregador ou de vários. Aí se formam as relações coletivas de trabalho; e é claro que elas não poderiam ficar de fora dos meios de proteção que o Direito Obreiro prodigaliza. Se é assim no arcabouço de regras materiais, ainda mais no de regras instrumentais, de modo que se pode perceber no Direito Processual Trabalhista comandos provedores de relações jurídicas processuais com atores plúrimos.

As ações coletivas, novidade que veio se aperfeiçoar no Sistema Legal brasileiro com a promulgação em 1990 da Lei 8078, o Código de Defesa do Consumidor, trouxeram a vantagem de se pleitear em um só instrumento processual direitos de várias pessoas, titulares estes que vão de um número indeterminado até mesmo toda a coletividade humana, como nos direitos difusos (direito ao meio ambiente, à vida, etc.). A concepção individualista do direito, máxime na esteira processual, parece estar cedendo terreno a uma idealização mais conjuntiva das situações jurídicas. São essas ações que têm trazido essa nova ótica. O interesse individual não se perde, porém fica em segundo lugar diante de interesses plurais que mais pesam em função sociabilidade que marca a existência humana; o direito da comunidade deve, assim, suplantar e coordenar o direito particular.

No campo do Direito do Trabalho, esses interesses são, consoante já expresso, defensáveis. Há ações coletivas de direitos difusos, coletivos e individuais homogêneos a serem postulados. Mas, também na esfera coletiva, há um tipo de instrumento processual até mais antigo, onde existem direitos de várias pessoas sendo postulados, mas ainda não há regras específicas às situações em contexto, a ser, pois, necessário criá-las para introduzir modificações no circuito profissional, ou então há regras que precisam de nova interpretação, devido a mudanças naquele circuito, com os interesses dos obreiros a serem então tutelados; esse instrumento seria aí a forma de suprir essas instâncias – criar regras para defender interesses plurais ou interpretar regras de acordo com esses interesses –, com a ação judicial vindo decidir o conflito trazendo uma norma ao final. Pode-se então falar de dissídio coletivo, tendo os sindicatos profissionais ou patronais como atores desse expediente processual. Seu conteúdo coletivo não o faz idêntico às ações coletivas, como se verá adiante, mas permite com elas guardar afinidade.

Este é o tema abordado, para o qual se deu desenvolvimento em cinco tópicos mostrando o seu conceito, atribuição, classificação, legitimidade, competência, procedimento, sentença e a ação de cumprimento, que é o instrumento processual subseqüente ao ora analisado. Aborda-se-lhe a disciplina legal e o tratamento científico que tem sido dado. Ainda, mostra-se o entendimento preponderante dos agentes jurisprudenciais acerca dos pontos ainda controversos.     

II – DO DISSÍDIO COLETIVO

1-Conceito e Atribuição

Na luta pelos interesses das categorias, o papel dos sindicatos como representantes dos indivíduos ligados às respectivas atividades econômicas ganha maior expressão quando a defesa promovida por esses entes se dá em prol dos direitos pertencentes a todo o grupo. As relações de trabalho, como já de sabença, atingem o plano coletivo e podem gerar conflitos nos quais figure toda uma categoria, profissional ou econômica, nos pólos da relação jurídica processual. Esses conflitos podem ser resolvidos de forma consensual ou não, sendo que a forma consensual se dá pela negociação coletiva (acordo ou convenção coletiva); já não havendo avença, permanecendo díspares os interesses, o meio de resolução será ou pela arbitragem ou pelo ajuizamento de uma ação envolvendo as partes plúrimas em contenda.

Isso é o que se chama dissídio coletivo, uma ação judicial usada para solucionar um conflito coletivo de trabalho. Destaca-se da lide individual pelo teor de seu objeto, que, segundo Amauri Mascaro Nascimento[1], “é a condição de trabalho genericamente considerada com caráter normativo, e as partes, que são indiscriminadas, representadas em juízo pelos órgãos sindicais, salvo exceções”.  Como já se percebe na própria definição, a outra diferença entre este e o dissídio individual está nos sujeitos: enquanto o dissídio individual se forma na lide entre o empregado e o seu empregador, o dissídio coletivo abrange toda a categoria (pessoas indeterminadas), profissional ou econômica, no todo ou em parte. Podem, portanto, figurar nos pólos da demanda sindicatos de trabalhadores contra sindicatos de empregadores, ou aqueles contra uma ou mais empresas.

Na sistemática estabelecida pela CF/88, o dissídio coletivo teria uma função mais subsidiária, servindo apenas quando não mais fosse possível a negociação coletiva nem a arbitragem; aí então este restaria, embora muitas vezes não se passe pela tentativa de resolução mediante arbitragem, esta que é uma forma de resolução pouco usada nesse âmbito. Assim, de acordo com o art. 114, § 1, da Carta, não sendo possível a dirimência da questão por via negocial, restaria a arbitragem; no § 2º, estatui-se que, falhando todas as outras alternativas, podem as partes, de comum acordo instaurar  dissídio de natureza econômica. Logo, há que se observar a ordem instrumental adotada pela Lei Maior, no plano resolutivo das relações plurais de trabalho: primeiro as formas autocompositivas, depois a via da arbitragem, e por fim, o crivo do Judiciário.

Malgrado também defenda interesses plúrimos e se aplique a pessoas indeterminadas, esta forma de dissídio não se confunde com as ações coletivas do direito individual. A diferença está no tipo de interesse que é postulado nessas ações, que, no caso da ação coletiva já é concreto, pois se encontra expresso no ordenamento e pode ser invocado; no dissídio coletivo, o interesse é abstrato pois ainda não há previsão – a sentença a ser engendrada é que vai dispor sobre o assunto, para o qual vigoram novas condições de trabalho firmadas. É daí que se apregoa essa decisão de sentença normativa.

Do exposto na redação do parágrafo segundo do artigo 114 da Constituição, a via judicial só é cabível após os outros meios arrolados. Isto faz lobrigar uma limitação da atuação judiciária na pacificação dos conflitos coletivos, dando se preferência às soluções negociais. Igualmente, a escolha pelo ajuizamento da ação deve vir de comum acordo entre as partes. Há ainda mais uma restrição no parágrafo do aludido dispositivo, in fine, onde consta que devem ser respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente. Essas restrições se aplicam na órbita do dissídio coletivo de natureza econômica, que, como se verá, é o que traz mudanças nas condições de trabalho. A redação do parágrafo em comento foi dada pela Emenda Constitucional n° 45, de 2004.

Sobre a limitação imposta no final daquele parágrafo, as normas geradas pela sentença que resolveu a lide não podem contrariar o disposto em lei e em negociação coletiva. A norma resultante de dissídio coletivo deve funcionar naquilo que a lei deixou em aberto, permitindo a complementação por esse meio, e não a inovação daquilo que a lei prescreve. A matéria inovadora e extensiva dos benefícios pertence às negociações coletivas, cujo conteúdo também deve ser respeitado enquanto em vigência.

2-Classificação

Agora que já assentada a noção de dissídio coletivo, bem como o seu cabimento na ordem dos instrumentos de resolução de conflitos coletivos, o ponto seguinte é a sua classificação.

Como de costume, a doutrina o classifica em duas espécies:

a)   De natureza econômica – visam a propor mudanças na relação de trabalho, novas condições aplicáveis a cada vínculo individual. São a maioria dos dissídios coletivos e a sentença aí gerada tem natureza constitutiva;

b)   De natureza jurídica – vem dar uma interpretação às normas de convenções e acordos coletivos, de sentenças normativas, de leis referentes a categorias particulares e de atos normativos. A sentença é declaratória, pois vêm esclarecer norma que já fora criada.

 Além dessa vertente tradicional de classificação dos dissídios coletivos, Renato Saraiva[2] ressalta a ordem adotada pelo Tribunal Superior do Trabalho no art. 216 do seu Regimento, no qual figura o seguinte rol:

• De natureza econômica: institui normas e condições de trabalho;
• De natureza jurídica: interpretação das mesmas normas relatadas na classificação anterior;
• Originários: quando não há norma, pelo menos em vigor, dispondo das condições de trabalho abordadas [ligados aos econômicos];
• De revisão: vêm para reavaliar normas existentes, cujas condições mudaram, tornando-se injustas;
• De declaração sobre a paralisação do trabalho: dissídio que resulta de greve.

3-Legitimidade e Competência

A natureza do direito em pleito é plural, logo é de se supor que as partes não serão singulares, mais sim categorias ou fragmentos delas, ocupadas por indivíduos indeterminados. Contudo, é na figura das entidades sindicais que veremos os titulares da relação jurídica processual em deslinde, pois, através da vênia do artigo 8º da Carta Política de 1988, os sindicatos têm a autonomia necessária para representar os interesses dos membros da respectiva categoria. Nesse caso, ter-se-á legitimidade ordinária do sindicato devido à natureza coletiva do direito defendido. Ele postula direito próprio, porque é a figura representante de todo o grupo de trabalhadores interessados.

A ação judicial tem como suscitante aquele que a promove e suscitado aquele contra quem ela corre. Muito embora essa visão possa conduzir ao equívoco de que exista uma pretensão condenatória, o que não se dá, pois nem mesmo um pedido existe, apenas sim propostas visando à criação de normas para as relações coletivas, ou o esclarecimento de normas já vigentes. Como já dito, o sindicato é o legitimado – no lado do trabalhador sempre; e no do empregador podendo ser a própria empresa, quando já se vem de acordo coletivo frustrado – para aparecer em juízo. Localidades sem sindicato devem receber, nesses casos, a assistência das respectivas Federações e Confederações, que ficam legitimadas para o dissídio.

Vê-se na Lei 7783/89, a Lei de Greve, a permissão para o Ministério Público do Trabalho ajuizar esta ação em caso de greve, para a defesa da ordem jurídica e do interesse público, isso com esteio no artigo 8º da Lex Fundamentalis. Esse interesse público, bem como a defesa da ordem jurídica dão-se, entende a jurisprudência, no caso da paralisação das atividades essenciais. Na ótica de Renato Saraiva[3]:

“Além dessa hipótese, não vemos espaço para a atuação do Ministério Público, pois não se pode esquecer que a greve é um direito constitucionalmente assegurado aos trabalhadores, a eles cabendo decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender”.

O artigo 856 da CLT estabelece a instauração da instância em caso de greve pelo próprio Presidente do Tribunal, sendo por iniciativa deste ou a requerimento da Procuradoria da Justiça do Trabalho. Vigora, entretanto, a opinião de que o dispositivo não mais vige, em função de normas como o art. 2 do CPC que discorre da inércia da jurisdição, ou da Lei de Greve, que especifica a legitimidade apenas às partes ou ao Ministério Público, v.g.

Acerca da competência, como óbvio de supor, é da Justiça do Trabalho correspondente à região em que se instaure o conflito. O TST ser competente para os dissídios de nível nacional ou para aqueles que abarcam mais de um dos Tribunais Regionais. Normalmente em Tribunais de maior porte, o julgamento cabe a seções especializadas em dissídios coletivos, ficando a cargo do pleno quando não as houver.

 4-Procedimento e Sentença

Constarão da inicial os nomes e a qualificação dos suscitantes e suscitados, a relação entre eles estabelecida, com os fatos ensejadores do conflito, bem como as propostas. Por meio escrito, bem fundamentado e em tantas vias quanto forem as partes.

Os sindicatos devem juntar à petição ata da assembléia com aprovação por 2/3 dos interessados ou dos presentes, quando a votação se deu na segunda assembléia convocatória. A pauta reivindicatória da instauração da ação, conforme OJ 8 da SDC/TST, deve constar da ata, como “produto da vontade expressa da categoria”.

Em caso de haver negociação ou sentença normativa ainda em vigência, o dissídio deve começar dentro dos 60 dias anteriores ao fim da vigência, para que a sentença tenha vigência no dia imediato ao termo (616, §3º, da CLT).

Do recebimento da petição, correm dez dias para se marcar a audiência de conciliação, com intimação postal das partes, podendo o prazo ser menor em caso de greve, e a intimação por outros meios mais céleres (telefone ou fax).

Como não há pedido nessa ação, várias figuras processuais a ele correlatas (contestação, reconvenção, revelia, confissão, intervenção de terceiros) acabam se desvanecendo, ficando incabíveis nesse caso. Trata-se de um processo visando à criação de uma norma, pelo que até mesmo as assertivas das partes podem ser desatendidas; o julgador deve levar adiante o feito e decidir mesmo sem a presença das partes. Se da conciliação brotar acordo, resta apenas a sua homologação pelo Tribunal; não havendo, seguem vistas ao Ministério Público. Após o parecer do Parquet, segue para o relator, depois revisor, e por fim julgamento pelo Tribunal.

A sentença pode abordar questões:

1. a) econômicas – de cunho patrimonial como salários ou produtividade;

1. b) sociais – desprovidas de conteúdo econômico, como de saúde, etc.;

1. c) sindicais – relações entre as partes (sindicatos e/ou empresas), como a representação sindical na empresa, os descontos das contribuições sindicais, etc.;

1. d) obrigacionais – multas para os infratores das normas firmadas.

Conforme já disposto, a natureza jurídica da sentença depende do dissídio suscitado: se econômico, constitutiva; se jurídico, declaratória. Quando transcorrido o prazo de vigência da negociação ou sentença anteriormente vigorante, a nova sentença só poderá valer após sua publicação; se não havia norma coletiva alguma antes desta, então valerá a partir da data do ajuizamento; se a ação foi proposta dentro dos 60 dias antes do fim da vigência da norma anterior (acordo, convenção ou sentença), a nova sentença entra em vigência um dia após o fim daquele prazo. Ela, a seu turno, vigerá no prazo máximo de quatro anos, não obstante a prática evidencie que em média se estabelece prazo de apenas um ano para a duração dessas normas. Na hipótese da parte não ser toda uma categoria, mas apenas fração desta, como no caso de dissídio entre o sindicato dos empregados de uma dada empresa e seu empregador, é possível a extensão dos efeitos da sentença normativa não só aos outros empregados, mas também a toda a categoria, como se depreende da leitura dos arts. 867 e 869 consolidados. A determinação pode vir ex officio pelo próprio Tribunal, a requerimento das partes ou do Ministério Público. Se das partes, é preciso a aprovação de pelo menos ¾ dos interessados em ambos os lados.

Normalmente, encerrado o prazo da vigência da sentença normativa, caberá revisão de suas disposições, conforme o estado em que se encontrem as condições estabelecidas para o cumprimento do ato. É o que se encontra no artigo 873 consolidado. A iniciativa, assim como a da extensão dos efeitos, cabe ao próprio órgão ou julgador, às partes ou ao Ministério Público do Trabalho.

5-Ação de Cumprimento

Não se pode falar em execução quando se tratar de dissídio coletivo. Isto porque não existe um pedido condenatório a ser deferido no final do trânsito processual. Quando a parte não cumpre a norma criada pela sentença, será então preciso a propositura de uma nova ação, pelo sindicato ou pelo próprio trabalhador interessado, esta sim de ação de conhecimento visando à condenação do empregador faltoso. Tal expediente ressalta do artigo 872 da Consolidação Obreira, em seu caput e parágrafo único. Basta juntar a decisão normativa na peça vestibular reclamatória, e ajuizar a referida ação cognitiva na Vara do Trabalho competente.

É um dissídio individual esta ação em comento; nasce do descumprimento da norma sentencial engendrada no dissídio coletivo, e ela mesma é o supedâneo jurídico para o pedido condenatório pleiteado. Como aquela sentença se tornou um comando invocável, não há mais porque se discutir no novo processo questão de fato ou de direito pertinente à lide coletiva. Mesmo que se entenda que a ação individual já possa ser proposta antes do trânsito em julgado da sentença normativa, como se apercebe na súmula 246 do TST, isso não torna a matéria decisória discutível no plano da lide individual.

Por sua natureza individual, dando ao próprio obreiro a possibilidade de movê-la, esta ação cabe aos sindicato apenas em substituição processual, onde em nome próprio se postula direito alheio.

Com a possibilidade deste processo ser encetado antes mesmo do trânsito em julgado da decisão coletiva, depara-se com o problema de aquela decisão poder ser reformada em via recursal, desconstituindo o título judicial que embasava o pleito singular. Diante de uma circunstância assim, outra alternativa não há senão extinguir a segunda ação sem resolução de mérito, uma vez que a norma que sustentava o pedido perdeu o efeito. A jurisprudência tem adotado esse posicionamento, sob a visão de que aquele título gerado fica, antes do trânsito em julgado, em condição resolutiva, pendente ao resultado do recurso interposto.

Além da faculdade de se usar a ação de cumprimento para condenação a partir de sentença normativa, resta considerar que também se pode usar esse mecanismo processual a partir das normas concebidas na negociação coletiva. Tal via é facultada tanto pela lei quanto pela jurisprudência; basta citar, respectivamente, a Lei 8984/95 e a Súmula 286 do TST, dois exemplos elucidativos desse expediente de que dispõe a parte insatisfeita com o desrespeito às normas coletivas de trabalho.

III – CONCLUSÃO

A organização dos comandos prescritores deve se dar de forma sistêmica. Isso quer dizer, dentre muitas outras coisas, que situações semelhantes devem ser regidas por comandos também semelhantes, na esfera material e na esfera instrumental. Destarte, há no Direito Material do Trabalho a parte que trata das relações individuais de trabalho, como a que trata das relações coletivas; o mesmo ocorre no Direito Processual do Trabalho. Da mesma maneira que no plano individual, aqui também há conflitos, e quando a via convencional não logra efeito, mister a intervenção do Judiciário. Esse dispositivo que dá azo à propositura de uma ação para dirimir aquelas controvérsias entre sujeitos muitos é, segundo já dito, a alternativa que resta ao se escassearem as outras.

Acredita-se que a sistemática da Consolidação e legislação correlata visa a fomentar ao diálogo jurídico entre os próprios interessados, escolhendo eles mesmos o caminho a trilhar, sem precisar da intervenção de terceiros. É por isso que a negociação coletiva ganhou prevalência na metodologia da solução das lides plúrimas. É por isso também que a lei marca prazo extintivo para a vigência da sentença normativa (4 anos), podendo até ser marcado em menos tempo pelos jurisprudentes, o que de fato tem havido.

Ponto interessante para o qual não se tem atentado o suficiente é o de que, se a prevalência instrumental foi delegada à negociação, ficando o dissídio para o segundo plano, então seria interessante também, no curso deste caminho secundário, aumentar as propostas conciliatórias, que se restringem a apenas uma, na primeira audiência do aludido processo. A chance de se ter, ao cabo da via judicial, uma norma convencional é, sem sombra de dúvida, muito mais interessante do que a de uma fria sentença, que pode ter sido prolatada até em teor outro que não o consignado pelos interessados, mediante a transcendência que podem ter esses tipos de sentenças aí cabíveis. Possa, de lege ferenda, a atividade legislativa melhor favorecer essa prevalência da via negocial que já vem se firmando.

IV – REFERÊNCIAS

1. NASCIMENTO, Amauri Mascaro.  Iniciação ao Direito do Trabalho. 31ª Ed. São Paulo: LTR, 2005, 748 p.
2. SARAIVA, Renato. Curso de Direito Processual do Trabalho. 6ª Ed. São Paulo: Método, 2009, 1135 p.