Todo contrato de trabalho informal é por prazo indeterminado

Antes,  de se explicar a afirmativa acima, se faz uma breve menção ainda que de passagem para situar no contexto as diversas modalidades ou tipos de contato de trabalho, essencial à compreensão do que se propõe a demonstrar.Esta menção é feita demonstrando também de forma breve e sucinta,  classificando o contrato  quanto a sua forma, a sua duração, a regulamentação e aos sujeitos da relação de emprego. A maneira mais prática de fazer essa demonstração, é  seguir a orientação de  mestres do Direito do Trabalho.Assim,  este trabalho, embora com propósitos modestos, segue essa classificação, iniciando pela forma do contrato de individual de trabalho.

Quanto à sua forma

De acordo com as disposições o artigo 442, “caput” da Consolidação das Leis do Trabalho, o contrato individual de trabalho pode ser tácito ou expresso. A título de lembrança, já publicamos no site Meu advogado, artigo sobre a aparente contradição entre o artigo 41 e artigo 442 do mesmo diploma legal.  Portanto, não se discorre aqui sobre o tema, nem se definirá contrato tácito e contrato expresso. 

O contrato individual de trabalho, quanto aos sujeitos.

Os  sujeitos do cotrato individual de trabalho são  empregador e empregado, como tais, e nesta ordem, definidos nos artigos 2º e 3º da Consolidação das Leis do Trabalho.  Deixa-se aqui esclarecido que está se tratando do Contrato Individual, como é o caso em pauta. Em se tratando de Contrato Coletivo de Trabalho, na linguagem da própria Consolidação das Leis do Trabalho, os sujeitos dessa relação podem ser somente entidades sindicais, entre si; entidades sindicais e uma empresa; ou entidades sindicais e várias empresas. A expressão entidade sindical é abrangente uma vez que a Negociação coletiva pode ser feita envolvendo um sindicato, uma federação ou a confederação. 

Não se discorre aqui sobre a modalidade contrato coletivo de trabalho, mas de passagem pode se dizer que a rigor, apesar de mais amplo é dependente da existência do contrato individual, por que somente vige, sobre a esta modalidade. O foco do contrato coletivo de trabalho é a melhoria das condições de trabalho de toda a categoria profissional. Não é pactuado diretamente entre empregado e empregador. Ambos são atingidos por seus efeitos no momento em que é formalizado um contrato individual de trabalho, se o empregado pertencer a uma categoria organizada em sindicato, com uma Negociação coletiva ou Sentença normativa vigente. 

O Contrato individual quanto à duração

É dividido em duas modalidades: por prazo determinado, que comporta por sua vez subdivisões. E contrato por prazo indeterminado, que no Direito do Trabalho pátrio é a regra  sendo  o contrato por prazo determinado  a exceção. Pretende-se fechar estas reflexões com a modalidade duração do contrato por prazo  indeterminado. Então se explica antes sobre as diversas subdivisões do contrato por prazo determinado. 

Do contrato por prazo determinado

Previsto no artigo 443 da Consolidação das Leis do Trabalho  que em seu “caput” diz: O contrato individual de trabalho poderá ser  acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. Em seu §1º diz: Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. E no §2º diz: O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; b) de atividades empresariais de caráter transitório; c) de contrato de experiência.

A definição de contrato por prazo determinado, apresentada pelas disposições do § do 1º  artigo 443, da  Consolidação das Leis do Trabalho   pode    levar   o intérprete  a  entender que somente se  poderá  classificar   o contrato de trabalho como por prazo determinado,  após sua vigência.   Mas  não é  isto que quer dizer a lei.  O contrato por prazo determinado é classificado e pactuado assim, pelos contratantes na feitura do contrato. Para amenizar  essa “definição indefinida” do § 1º , o § 2º tem sua redação mais clara e  precisa, dizendo os casos em que é permitida a contratação por prazo determinado.  Encaminhando o intérprete da norma   a pensar  de imediato em um contrato de trabalho por obra certa, um contrato de safra, ou  contrato de experiência. Não é desnecessário  observar que por sua  vez, a de transitoriedade  que justifique a predeterminação do prazo, como atividade empresarial transitória,  não é para substituição de  se pessoal regular, mas para  prestação de serviços em eventos ou em sociedades de fatos, montadas para finais de ano, em   feiras e exposições ou eventos similares. Para a substituição de pessoal regular  e permanente, ou  para atender ao acréscimo transitório de  produção, com entregas em prazo previsto, o empregador deverá  utilizar empregados   legalmente terceirizados, contratados  por interposta pessoa, por Prazo determinado, de acordo com a  Lei número 6.019/ 1974.

O Contrato de experiência é o contrato por prazo determinado, por excelência. Ele pode ser pactuado em qualquer atividade e com  qualquer trabalhador. Tem como finalidade de empregador e empregador se conhecerem mutuamente antes  de se aventurarem em um contrato por prazo indeterminado.  Tal contrato tem a sua  definição no artigo 455, da  Consolidação das Leis do Trabalho, com remissão ao artigo 451 do mesmo diploma legal.  No artigo 455, “caput’ está expresso que o contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de dois anos, observada a regra do artigo 451”. Em seu Parágrafo único, está definida a duração  máxima do Contrato de experiência, dizendo que o mesmo não poderá exceder de noventa dias. Retornado ao mencionado artigo 451  encontra-se  o  limite de prorrogação para os contratos  por prazo determinado dizendo: O contrato por prazo determinado que, tácita ou expressamente por prorrogado mais de uma vez passará a vigorar  sem determinação de prezo.

Da conjugação dos dispositivos dos artigos 451 e 455, se extrai  que embora na  prática o Contrato de experiência, é  pactuado por trinta ou  por sessenta,  em ambos  os casos comportando mais uma prorrogação até o limite de noventa dias, ou por noventa dias diretos, sem  a possibilidade de prorrogação, ele poderá ser pactuado  por qualquer quantidade de dias, desde um dia até oitenta e nove dias. Em ambos os casos a prorrogação  poderá ser prorrogada  até o limite de noventas dias

Apenas a título de ilustração, é lembrado aqui, que a modalidade de contrato de trabalho por tempo determinado prevista  na  Lei 9.601, de 21 de janeiro de 1998, que tem  caráter de norma transitória, em seu artigo 1º  apresenta exceção à regra  geral sobre esta modalidade de contratos, prevista   no artigo 443 § 2º da Consolidação das Leis do Trabalho. Tal lei foi regulamentada pelo Decreto n. 2.490, de quatro de fevereiro de 1998, que  em seu artigo 3º diz: Em relação ao mesmo empregado, o contrato por prazo determinado na forma da Lei n.9.601, de 21 de janeiro de i998, será de no máximo   dois anos, permitindo-se, dentro deste período, sofrer sucessivas prorrogações, sem acarretar o efeito  previsto no artigo 451 da  Consolidação das Leis do Trabalho.

Estagiários e Aprendizes

Finalmente, não se aprofundará no tema falando  sobre o  estágio, que a rigor, embora desvirtuado, para o bem ou para o mal, com a introdução de alguns  elementos do contrato de trabalho, não é, a rigor relação de emprego. Igualmente não se  falará  sobre  o  Contrato de Aprendizes, por que nesta modalidade de contrato o elemento principal não  é prestação de trabalho, mas o aprendizado para determinada profissão  ou atividade. Também não  é  rigor, a  relação de trabalho seu elemento principal.

Por fim, se esclarece que não se deve confundir  contrato por prazo determinado  com  contrato temporário. O Contrato de trabalho temporário está previsto Lei 6.019/74, é firmado entre duas empresas denominadas de cedente tomadora de mão de obra, respectivamente em que uma coloca empregados qualificados à disposição da outra. A rigor essa contratação é de natureza civil, mas entre qualquer uma das duas e os empregados a relação é  regida pelo Direito do Trabalho.  É dessa modalidade de prestação de serviços que o empregador supre legalmente a contratação de mão de obra para o acréscimo transitório de serviços e a substituição de pessoal regular e permanente.

Terminadas tais exposições,  se retorna a afirmação de que todo Contrato de trabalho informal é um contrato por prazo determinado. E por que essa conclusão  é importante, tanto para  empregados como para empregadores? Em todas as modalidades de contratação por prazo  determinado  não é  devido Aviso prévio. No Contrato de experiência, seu término se dá com seu vencimento sem a sua prorrogação,  expressa ou tácita. Como seu término estava previsto não há a necessidade/obrigatoriedade da dação do Aviso.  Mesmo se for prorrogado, uma única vez, respeitando o limite de noventa dias sendo dispensado no dia exato do término da prorrogação não há que se falar em Aviso prévio.  No Contrato por obra certa, modalidade empregada  na construção civil, em  o contrato não prevê um dia exato para seu término, mas apenas uma data aproximada ou  presumível, para o término da obra.  O contrato é ajustado  expressamente com esta previsão, não há que se  falar em Aviso  prévio. Igualmente não é devido aviso prévio no término do Contrato de safra, modalidade em o empregado é contratada para atividades rurais,  onde  poder induzir ser somente para a colheita,  pode  ir desde o preparo do solo, terminando com o termino do ciclo  produtivo. É pactuado de forma expressa com esta previsão, não há Aviso prévio E apenas a título de ilustração, por similitude com o contrato de safra, vem prosperando nas atividades turísticas litorâneas o contrato de temporada, que também não gera a obrigação do  Aviso prévio, que sabidamente  tem como finalidade indenizar ao trabalhador pela ruptura abrupta do contrato de trabalho, ou a preparação para a busca de novo emprego. Nos contratos por prazo determinado não há esta necessidade por que o trabalhador, desde o primeiro dia de trabalho já sabe  por quanto tempo seu contrato vigerá

As diversas modalidades de rescisão, ou mais precisamente de resilição do contrato de trabalho serão  objeto de exposição futura.

Para fechar a questão proposta  basta dizer que  se, para que o Contrato por prazo determinado seja  válido é necessária a  explicitação de uma condição: quer seja o termo, Contrato de experiência; quer seja a realização  de serviços específicos como  Contrato de safra, ou de temporada; que seja o Contrato por obra   certa,  está evidenciado que a contratação de um trabalhador, onde nem  sequer seu contrato foi formalizado no  Livro Ficha o Sistema informatizado de Registro   em sua CTPS,  não se pode  aceitar por presunção que houve uma pactuacao de suas  condições especiais. E como a regra  é a de  que,   as condições do  especial do contrato  de trabalho  devem ser expressas, aos  contratos informais  aplica-se a interpretação  mais benéfica  que no caso é a do contrato por prazo indeterminado por fornecer  mais vantagem ao trabalhador. Portanto, toda a manutenção de empregado  informal, ou sem Registro, já se inicia por  prazo indeterminado E por via de consequência, não  se pode ser prosseguido por um contrato de experiência,  ou qualquer outra modalidade de contrato a termo.

*Advogado  e assessor trabalhista.

Mediador privado, inscrito na SRTE/MG, nos termos do Decreto nº. 1.572, de 28 de julho de 1995.