Aspectos jurídicos, dispensa discriminatória por parte de reclamada, direito à sua reintegração

Cabe ao interprete e ao operador do Direito, para distribuir verdadeira justiça, abandonar o rigorismo jurídico para flexionar e humanizar a norma, dela extrair o sentido mais adequado ao interesse publico e á realidade social.

Com tal direcionamento, entendo que o Empregado não deveria ter sido afastado do trabalho com a ruptura do seu contrato de trabalho.

Enfim, a norma legal que autoriza a dispensa imotivada por parte do empregador, sem a necessidade de uma justificativa deve ser analisada e aplicada de forma a acompanhar a evolução social, na medida em que o direito há de ser exercido dentro dos parâmetros da razoabilidade, sob pena de configuração de abuso de direito, na medida em que o exercício de qualquer direito há de respeitar os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes (artigo 187, Código Civil).

De fato, a Carta Magna em vigor tem como fundamentos, dentre outros, ‘a dignidade da pessoa humana’ e ‘os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa’ (art. 1º, incs. III e IV), além do que constitui objetivo fundamental ‘promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação’ (art. 3º, inc. IV), onde ‘todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, a segurança e à propriedade’, sendo punida ‘qualquer discriminação atentatória dos direitos e liberdades fundamentais’ (art. 5º caput e inc. XLI).

Não se pode esquecer que o trabalho humano é princípio geral da atividade econômica (art. 170, CF), bem como base da ordem social (art. 193, CF).

Os direitos à vida, à dignidade humana e ao trabalho, levam a concretude de que a dispensa da Reclamante é discriminatórias e viola os princípios constitucionais invocados, eis que é vedada à despedida arbitrária (art. 7º, I, CF).

A Lei nº 9.029/95, no seu art. 1º, estipula de forma cogente e peremptória que ‘fica proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, ressalvadas, neste caso, as hipóteses de proteção ao menor previstas no inciso XXXIII do artigo 7º da Constituição Federal’.

Realmente a Lei nº 9.025/1995 protege todos os empregados, sem distinção, de práticas discriminatórias limitativas do acesso à relação de emprego, ou à sua manutenção. Referido texto legal deve ser interpretado no contexto protetivo ao hipossuficiente, princípio que dá suporte e é a própria razão do Direito do Trabalho.

Por todo exposto, devemos considerar que, independente de serem (ou não) doenças ocupacionais, as doenças crônicas consideradas graves devem garantir ao trabalhador estabilidade no emprego, apesar de não haver lei em vigor que imponha isso de forma específica. Quando de uma dispensa de um empregado, o empregador deverá estar atento e vigilante para que não haja possibilidade de afronta, especialmente aos princípios constitucionais da dignidade da pessoa humana, e da igualdade (não discriminação) dos cidadãos/trabalhadores.

Concluindo, é dado constitucionalmente ao empregador o poder potestativo, ou seja, o poder de contratar e descontratar quem quiser, e quando quiser. No entanto, se ao dispensar algum empregado, houver questionamento judicial de que houve lesão de alguma garantia fundamental do cidadão estabelecida na mesma CF/1988 (ex.: intimidade, liberdade de expressão, igualdade, dignidade da pessoa humana, etc.), a reintegração ao emprego e indenizações devem ser pleiteada.