Direito do Trabalho: Justa Causa do Empregador.

Direito do Trabalho: Justa Causa do Empregador

       O empregado pode romper o contrato de trabalho por justo motivo quando o empregador praticar uma das hipóteses previstas em lei como justa causa, tal evento é chamado de justa causa do empregador, mas também são aceitas as seguintes nomenclaturas: despedida indireta, dispensa indireta, rescisão forçada, demissão forçada e rescisão indireta.

       Para a aplicação deste direito é imprescindível à existência de falta grave praticada pelo empregador em relação ao empregado que lhe preste serviço.

       Os motivos que constituem falta grave e a rescisão do contrato de trabalho pelo empregado estão previstos no artigo 483 da CLT, e são os seguintes:

A) forem exigidos do empregado serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

B) quando o empregado for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

C) quando o empregado correr perigo manifesto de mal considerável;

D) quando o empregador não cumprir as obrigações do contrato de trabalho;

E) quando o empregador praticar contra o empregado ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

F) quando o empregado for ofendido fisicamente pelo empregador, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem;

G) quando o empregador reduzir o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

       Nesse sentido, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, mas só apenas nas hipóteses das letras "D" e "G" o funcionário pode permanecer ou não no serviço até final decisão do processo, nos demais casos o funcionário não deverá permanecer na empresa, sob pena de não ser reconhecida a justa causa do empregador.

       Percebemos então que apenas quando o trabalhador se sente incompatibilizado com o empregador e sendo insuportável sua permanência na empresa é que se pode falar em justa causa do empregador.

       Desta forma, não sendo admissível o trabalhador ajuizar a ação relatando impossibilidade de sua permanência no serviço e continuar trabalhando na empresa, como se nada houvesse ocorrido. Logo, a própria conduta do funcionário desmentiria a incompatibilidade de permanência do trabalho, pressuposto necessário da se aplicar a justa causa do empregador.

       Cumpre destacar que o processo trabalhista, devido a justa causa do empregador que pratique uma das hipóteses acima, se destina apenas a cobrar as verbas decorrentes da rescisão indireta e não pedir o rompimento do contrato de trabalho pelo Judiciário.

       Isto se explica porque o Judiciário demora tanto tempo para decidir a questão que a permanência do funcionário no emprego até decisão final pode parecer que a falta cometida pelo empregador não é tão grave a ponto de tornar insuportável a relação de emprego. Isto se dá, já que a permanência do empregado no serviço poderá ser conflitante com a própria falta alegada e/ou poderá servir para reduzir sua gravidade.

       É preciso também que a aplicação da justa causa do empregador seja por evento atual , pois o transcurso do longo tempo entre a falta e a penalidade acarreta a presunção de perdão ou de renúncia do direito de punir.       É um requisito recíproco, ou seja, se aplica para as faltas cometidas pelo empregado e para as cometidas pelo empregador.

       Logo que o empregado tome conhecimento da falta praticada pelo empregador, deve romper o contrato imediatamente, sob pena de perdoar a falta e não gozar desse direito.

       Desta forma, tão logo o empregador cometa falta grave deve o empregado faz uso de seu direito e por meio de processo na justiça do trabalho, e um advogado, o funcionário pleiteará receber seus direitos trabalhistas como se a empresa o estivesse demitindo sem justa causa, por isso poderá receber, por exemplo, aviso prévio, FGTS, multa de 40% sobre valor do FGTS e etc, podendo inclusive receber de auxílio desemprego.

  Fontes: Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e www.fb.com/meudireito

 *Dr. ANDERSON ALMEIDA LINHARES DA SILVA - Advogado, atuante nas áreas do Direito Trabalhista, Civil e Imobiliário; Graduado em Direito pela renomada Universidade do Estado do Rio de Janeiro/UERJ; Pós-graduando em Direito e Processo do Trabalho; Palestrante; Colunista e Membro da OAB/RJ.