Da equiparação salarial e a aplicabilidade do art. 461, §2º da CLT

A equiparação salarial é um instituto do direito do trabalho que derivou do princípio da igualdade salarial. Este princípio tem como objetivo evitar tratamento salarial discriminatório àqueles trabalhadores que cumpram trabalho igual para o empregador previsto na Constituição de 1988 (DELGADO: 1997), além do que é amplo e assegura ao indivíduo o direito de se insurgir contra a má utilização da ordem jurídica. (BARROS: 2008).

A Constituição da República Brasileira de 1988 não permite distinção de qualquer natureza, atingindo a todos os indivíduos os direitos e obrigações impostos na legislação pátria, sendo relativos à igualdade entre trabalhadores rurais e urbanos, independentemente de sexo, cor, idade ou estado civil (Martins: 2000), porém se retroagirmos no tempo verificamos que as mulheres e os menores eram preferencialmente contratados, tendo em vista a redução de custo de mão-de-obra, já que recebiam salários inferiores aos desejados trabalhadores “adultos”, (SUSSEKIND: 2002) sendo em alguns países uma redução salarial de até 50%. (MASCARO: 2007)

Mesmos após o advento do Direito do Trabalho essa prática continuou a ser empregada, mas em menos escala, exigindo assim a criação de normas especiais capazes de reprimi-la. (SUSSEKIND: 2002)

No âmbito mundial a idéia de salário igual em relação à função era aspirada pelo movimento operário, sendo pioneira, em 1917, a Constituição Mexicana inserindo em seu texto esta proteção correspondente ao salário igual. Seguindo o exemplo mexicano a Constituição de Weimar em agosto de 1919, advindo a consagração deste princípio com o Tratado de Versalhes em 1919, restando declarado que ao trabalho de igual valor corresponde salário igual, sem distinção de sexo. (DAMASCENO: 2004)

Subsequente foi criada a Organização Internacional do Trabalho (OIT) integrando o preâmbulo desta constituição o princípio de equidade salarial. Em 1948 a Declaração Universal dos Direitos do Homem também aderiu este princípio, sendo que em 1951 a Conferência Geral da OIT, através da Convenção nº100, tratou da igualdade de remuneração para a mão-de-obra masculina e a mão-de-obra feminina por um trabalho de igual valor. (DAMASCENO: 2004)

No Brasil o princípio da equiparação salarial foi introduzido pelo Decreto nº 20.261 de 1931, proibindo pagamento de maior salário ao estrangeiro em relação ao trabalho análogo de brasileiro, sendo posteriormente melhor regulado pelo Decreto nº 1.843 de 1939. (GOÉS: 2009)

Na área constitucional igualdade salarial foi adotada em 1934, em seu art. 121, §1º, princípio este ignorado pela Constituição de 1937. A Constituição de 1946 o acatou e a de 1967 restringiu a apenas proibição de diferenças ao sexo, cor e estado civil. Em 1988 ocorreu significativa mudança vedada à discriminação entre trabalhadores urbanos e rurais, em seu art. 7º. (GOÉS: 2009)

Outro fato relevante é da Constituição de 1988 ter determinado a vedação de discriminação no tocante a salários e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência, também no art. 7º. (GOÉS: 2009)

Ressalta-se que a Consolidação das Leis do Trabalho Lei 1.723 de 1952, anterior a Constituição de 1988, disciplinava em seu art. 5º, que a todo o trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção de sexo. Posteriormente estatuiu em seu art. 461 o sistema de equiparação salarial, objeto de estudo deste trabalho, artigo este que visa garantir o princípio da isonomia salarial, com gênese na Constituição Federal e em consonância com os direitos fundamentais (GOÉS: 2009)

Como afirma Fernando Américo Veiga Damasceno (2004, pg.01):

“A igualdade jurídica é um dos elementos básicos no conceito de justiça. Mas, para que ela se concretize, faz-se mister considerar existirem pessoas em situação econômica, social ou cultural diferentes.”

Para se garantir esta igualdade jurídica é necessária a intervenção do Estado, no âmbito contratual sem que esta atitude seja exatamente o oposto a contratualidade. (DAMASCENO: 2004) Nota-se isso com a concepção de que os artigos 7º e 11º da Carta Federal de 1988 são tidos como direitos fundamentais, invioláveis cuja função é defensiva. (GOÉS: 2009)

O princípio da igualdade não está restrito ao direito do trabalho, ele encontra-se no direito societário, e no direito contratual, garantido no diploma constitucional prevenindo o indivíduo contra o arbítrio e a discriminação, (DAMASCENO: 2004) sendo que a isonomia, no direito moderno, além de ser um princípio informador de todo o sistema jurídico, assume a condição de um autêntico direito subjetivo.(BARROS: 2008)

Declara GOÉS (2009, pg. 89) que: 

"A igualdade além de pilar fundamental da democracia pátria, assume papel relevante na equalização das diferenças sociais na busca da justiça social. Nesse sentido, a igualdade é um marco para a construção de uma sociedade justa, vez que garante ao cidadão, como decorrência lógica do princípio basilar da dignidade da pessoa humana, a paridade de direitos perante os demais indivíduos integrantes da sociedade."

A idéia de igualdade contida em nossa constituição de 1988 nasce no âmbito dos princípios fundamentais, mais especificadamente no art. 3, III e IV onde está sedimentado como objetivo fundamental “[...] reduzir as desigualdades sociais e regionais [...]” e “[...] promover o bem de todos sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação.[...]”, e diante deste papel fundamental extrai-se uma dupla função “o princípio da igualdade proíbe, mas também permite. (GOÉS: 2009)

Destaca-se aqui neste quadro em particular o princípio aristotélico de que a igualdade é tratar desigualmente os desiguais na medida em que se desigualem, sendo permissivo que a lei estabeleça regras não idênticas para pessoas que se encontrem em situações discrepantes. (GOÉS: 2009)

Sendo assim, a previsão constitucional de isonomia (igualdade perante a Lei) abre espaço, por meio dos direitos sociais, à aplicação do princípio da não discriminação (igualdade de direitos). Restam insculpidos no artigo 7º, XXX e XXXI da Carta Magna a regras de igualdade material (sinônimo de isonomia material, igualdade em direitos ou princípio da não discriminação). (GOÉS, 2009, pg.92)

Arion Sayão Romita (2007) enfatiza que a invocação deste preceito fundamental visa impor uma limitação à autonomia privada, haja vista o direito fundamental ter eficácia erga omnes e em razão disso representar um sistema de valores que regem todos os ramos do direito, preservando e respeitando a dignidade da pessoa humana, sobretudo na relação desigual entre particulares.

Portanto é notório que a inserção dos direitos fundamentais, especificadamente aqui o direito a igualdade, nas relações de emprego propicia uma autonomia às pessoas submetidas a um “poder privado” assegurando um mínimo de dignidade para a parte hipossuficiente da relação. (GOÉS: 2009)

Não obstante ao observar os efeitos da dignidade da pessoa humana, derivando-se aqui o tratamento igualitário, nas relações de emprego deverá ser sobre o prisma de análise de que o Direito do Trabalho surgiu da necessidade de se garantir o mínimo de dignidade ao trabalhador, frente ao estado de dominação crescente em face da Revolução Industrial.

Desta feita, considerando que a dignidade da pessoa humana rege todas as manifestações do ordenamento jurídico brasileiro, Sayão Romita (2007) cita como decorrência deste princípio, o “direito à igualdade e proibição de discriminação entre trabalhadores”.

Ingo Wolfgang Sarlet (2007) desdobra o conceito de dignidade da pessoa humana em quatro princípios, quais sejam o da igualdade, o da integridade física e moral, o da liberdade e o da solidariedade.

Desta forma, o princípio da igualdade, derivado da dignidade humana, norte da equiparação salarial, tem especial relevo nas relações de emprego, sendo um direito fundamental, constitucionalmente previsto, visando um tratamento igual ou desigual a seres situados em posições jurídicas iguais ou desiguais, estabelecendo critérios discriminatórios baseados na diferenciação entre os indivíduos haja vista o preceito mor “todos são iguais perante a lei”.

DA EQUIPARAÇÃO SALARIAL

O instituto da equiparação está previsto no artigo abaixo descrito da CLT:

Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.

§ 1º Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos.

§ 2º Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antiguidade e merecimento.

§ 3º No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antiguidade, dentro de cada categoria profissional.

§ 4º O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestado pelo órgão competente da Previdência Social, não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial. (CARRION: 2005)

As regras para a equiparação salarial resultantes do art. acima citado e do art. 7º da CF são:

- os empregados trabalharem para o mesmo empregador. Este é o requisito que menos causa polêmica com exceção o grupo econômico. Para este há correntes contrárias, mas uma delas considera viável falar-se em equiparação entre empregados contratados por diferentes empresas do mesmo grupo econômico, desde que presente os demais requisitos do art. 461, CLT. Observa-se que a maioria jurisprudencial entende desta forma, uma vez que a figura do empregador é única ensejando uma solidariedade ativa e passiva entre os entes formadores do grupo econômico. (GODINHO: 1997)

- na mesma localidade ainda que da mesma empresa. O entendimento do TST, em sua Súmula 6º, inciso X, considerou mesma localidade, para efeito de incidência do art. 461 da CLT, o mesmo município ou municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana. Destaque deixar de ser relevante o conceito de localidade quando o empregado, postulante e paradigma trabalham percorrendo vários lugares circunscritos a uma mesma região geo-econômica, ou rodovia, como ocorre com motoristas, vendedores, entre outros. (BARROS: 2008)

- exercer a mesma função e que o façam com uma diferença de tempo de função não superior a dois anos. Entende-se aqui que os trabalhadores realizam o mesmo trabalho, englobando atribuições, poderes e prática de atos materiais concretos com uma diferença de tempo de dois anos na função. Destaque a diferença entre tarefa e função. Aquela é um ato singular da prestação laboral, enquanto esta é um feixe unitário de tarefas, um conjunto

- possuir a mesma perfeição técnica como em qualidade e quantidade. Ressalta-se que estes requisitos são concomitantes, ou seja, a falta de um deles invalida a possível equiparação. (NASCIMENTO: 2008)

Para evitar-se a parcialidade das empresas, tenta-se vedar a diferença de tratamento aos empregados, respeitando o princípio “trabalho igual, salário igual”, limitando o poder do chefe da empresa, não permitindo o nepotismo, sendo assim, ao empregador não é lícito favorecer certos empregados em detrimento de outros, tão eficientes quanto aqueles. O objetivo é impedir o abuso e evitar a discriminação, por motivos alheios à execução do trabalho. Assim aplica-se o princípio da isonomia salarial, estabelecendo uma igualdade de cada parte no contrato de trabalho, evitando-se a imperfeição e o desequilíbrio protegendo o economicamente mais fraco. (DAMASCENO: 2004)

Sendo assim, ocorrendo todas as identidades acima, deverá aplicar-se a isonomia salarial, consequentemente a equiparação salarial, com exceção se o empregador possuir quadro de carreira, ou se o maior salário de um empregado decorrer da readaptação em nova função por motivo de saúde, entre outros. (DAMASCENO: 2004)

Para Nascimento (2008) o direito do empregado equiparado será às diferenças vencidas não prescritas, além das vincendas, e aos reflexos dessas diferenças sobre os demais direitos, cujos pagamentos são calculados com base no salário, como 13º salário, remuneração das férias vencidas, remuneração do repouso semanal e dos feriados, recolhimentos do FGTS e recolhimentos de contribuições previdenciárias, somente ficando excluídas as vantagens pessoais do paradigma.

Porém como dito acima o quadro de carreiras é um fator impeditivo a equiparação salarial, e sendo este o objeto principal deste artigo irá se ater a este. 

DO QUADRO DE CARREIRAS E A POSSIBILIDADE DE EQUIPARAÇÃO

Conforme o parágrafo 2º do art. 461 da CLT, a existência por parte do empregador de pessoal organizado em quadro de carreira, com promoções alternadas, por merecimento e antiguidade torna incabível a equiparação. Este quadro não é obrigatório ao empregador, mas a existência do mesmo é fator benéfico para a administração do regulamento interno da empresa. (NASCIMENTO: 2008)

Observa-se que há requisitos para a existência deste quadro de carreiras, legais e doutrinários, ou jurisprudenciais. Um deles é que este quadro deverá ser homologado pelo Ministério do Trabalho, Enunciado 6 do TST, porém em se tratando de empresas vinculadas à Administração Indireta Federal, a jurisprudência já pacificou que a homologação far-se-á pelo órgão administrativo próprio, Enunciado 231 do TST, aplicando-se também a entidades estatais, distritais ou municipais, sob pena de agredir-se ao princípio constitucional da autonomia administrativa que favorece tais entidades político-administrativas (art. 18, caput, CF/88). É necessário que o quadro de carreira seja analisado e aprovado pela autoridade administrativa competente com o intuito de verificar se este prevê efetiva e eficaz sistemática de promoções alternadas por merecimento e antiguidade visando neutralizar eventuais discriminações salariais aos empregados. (DELGADO: 1997; 2006)

Sérgio Pinto Martins (2000) faz diferença com relação ao quadro de carreiras e o plano de cargos e salários afirmando que são distintos, sendo aquele mais complexo. Maria Alice de Barros (2008) e Fernando Américo Veiga Damasceno (2004) também possuem o mesmo entendimento. Deixa-se claro que o quadro de carreiras é muito mais específico e detalhado.

Conforme Maurício Godinho Delgado (2006) o quadro de carreira deve instituir dentro de cada classe ou categoria de profissões ou cargos ou funções, uma sistemática de promoções alternadas por merecimento e antiguidade, não importando o parâmetro adotado para sua estruturação, e sim que seja uma sistemática objetiva e geral de promoções alternadas por merecimento e antiguidade no respectivo quadro de carreira. Além do que, prevêem dois tipos de promoção: a horizontal e a vertical. Aquela ocorre dentro da mesma categoria ou classe, já a vertical permite o deslocamento do empregado à classe superior a que se encontrava propiciando sua ascensão funcional. Através da promoção vertical o empregado modifica sua identificação essencial no contexto do quadro. É de conhecimento comum que haverá exigências formais para esta ascensão como nível de escolaridade, especialização, entre outros, desde que não implique na prática discriminatória (sexo, nacionalidade, etc.).

Conforme Fernando Américo Veiga Damasceno (2004) o quadro de carreira visa incentivar os empregados a melhor e maior produção, agrupando-se funções iguais e hierarquizando-as umas em relação às outras. Quem avalia o merecimento do empregado é o empregador de forma subjetiva, no uso do seu poder de comando, mas quando o empregador estabelecer regras para a promoção por merecimento, estas devem ser obedecidas e os abusos ou as violações poderão ser judicialmente corrigidos. Já a promoção por antiguidade é um direito subjetivo do empregado, apurado pelo tempo de serviço na empresa, lembrando-se que estes critérios são para a mesma função.

Vejamos também entendimentos do TST com relação à necessidade de existência de critérios de promoção no quadro de carreiras observando que a maioria dos empregadores utiliza-se do plano de cargos e salários (este mais simples):

EQUIPARAÇÃO SALARIAL. QUADRO DE CARREIRA. ACORDO COLETIVO. AUSÊNCIA DE CRITÉRIO DE PROMOÇÃO POR ANTIGÜIDADE. Segundo o disposto no art. 461, § 2º, da CLT, para que o quadro de carreira inviabilize a equiparação salarial é necessário que haja uma sistemática de promoções alternadas por merecimento e antigüidade. Nesse contexto, não obstante seja lícito o ajuste coletivo que exclui a promoção por antigüidade, validando o plano de cargos e salários que prevê a promoção apenas por merecimento, será inaplicável, na hipótese, a norma prevista no § 2º do art. 461 da CLT. Assim, no caso, o plano de cargos e salários não constitui óbice à equiparação salarial, porquanto não atendido o requisito da alternância no critério de promoção. Não há falar em ofensa ao art. 7º, inc. XXVI, da Constituição da República, uma vez que não se tem notícia, no acórdão regional, se a norma coletiva trata de equiparação salarial e porque não se está invalidando o quadro de carreira, ele apenas não constituirá óbice à equiparação salarial. Recurso de Embargos de que se conhece e a que se nega provimento. (E-RR-843/2002-022-03-00, Rel. Ministro João Batista Brito Pereira, DJU de 26/10/2007)

EQUIPARAÇÃO SALARIAL. PLANO DE CARREIRA. CONVALIDAÇÃO POR MEIO DE NORMA COLETIVA. AUSÊNCIA DOS CRITÉRIOS ALTERNADOS DE PROMOÇÃO POR MÉRITO E ANTIGUIDADE. Nos termos do disposto no artigo 461, §§ 2º e 3º, da Consolidação das Leis do Trabalho, a existência de quadro de carreira somente constitui óbice à equiparação salarial quando observado o critério de alternância nas promoções, por merecimento e antiguidade. Reconhecida, pela instância de prova, a ausência de alternância no critério das promoções, resulta afastada a oponibilidade do plano de cargos e salários da empresa à pretensão relativa à equiparação salarial. Recurso de revista conhecido e provido. Vistos, relatados e discutidos estes autos de Recurso de Revista n.º TST-RR-1728/1997-007-05-00.8, em que é Recorrente ESPÓLIO DE EGNALDO FERREIRA LOPES e Recorrida PETRÓLEO BRASILEIRO S.A. - PETROBRAS. Data de Julgamento: 17/06/2009, Relator Ministro: Lelio Bentes Corrêa, 1ª Turma, Data de Divulgação: DEJT 26/06/2009

Destaca-se que o entendimento destes julgados é da existência criteriosa e discriminada de critérios de promoções alternando merecimento e antiguidade, com tabelas, quadro evolutivos, entre outros. A existência de Convenções Coletivas que no seu teor libera a existência de um destes requisitos, merecimento e antiguidade, é contrária a lei, portanto ineficaz neste tópico.

Em princípio todos os empregados do mesmo cargo, por exercerem funções idênticas, deveriam receber salário igual, em face do princípio da isonomia salarial, caso não houvesse o quadro de carreiras, este que posiciona os cargos existentes na empresa, catalogando as tarefas, estipulando as condições de recrutamento, seleção e movimentação do pessoal que irá ocupá-los e fixando os respectivos padrões salariais. (DAMASCENO: 2004)

Além de ser questão de boa técnica administrativa, mas principalmente em razão ao princípio da igualdade de tratamento, o quadro de carreira deve, em princípio, abranger toda a empresa, no entanto nada impede que se estabeleçam quadros de carreiras limitados a apenas uma única categoria profissional no estabelecimento. (DAMASCENO: 2004)

Um ponto muito importante é que o empregador não efetue discriminações quando for implementar o quadro de carreiras, enquadrando apenas os empregados que melhor lhe convier. Todos, desde que pertençam a mesma categoria profissional incluída no quadro de carreira, devem ser necessariamente enquadrados. (DAMASCENO: 2004)

Implantando o quadro de carreira, uma única categoria classificará todos os empregados que exerçam a mesma função. O Detalhe aqui é o trabalho possuir o mesmo valor, sendo que estes empregados deveriam ter a mesma posição funcional na empresa e recebendo o mesmo salário. Em seguida os demais cargos serão preenchidos adotando o critério alternativo merecimento e antiguidade. (DAMASCENO: 2004)

Um fato que perde sua importância quanto da existência do quadro de carreiras é investigar se os empregados trabalham com a mesma perfeição técnica e igual produtividade, bem como diferença de tempo de serviço na função, fatos estes específicos aos empregados que não são enquadrados na carreira, pois para aqueles bastam estarem dentro da mesma classificação horizontal hierárquica. (DAMASCENO: 2004)

Uma dúvida surgiu quanto à evolução no quadro de carreira, se a mesma começaria respeitando primeiramente à antiguidade ou o merecimento. Para Damasceno (2004), como a lei nada diz expressamente, mas mencionou a promoção por merecimento em primeiro lugar, admite-se que o empregador estabeleça a primeira promoção pelo critério merecimento.

Inobstante quando implementado o quadro de carreira, devem ser absorvidas as equiparações já concedidas como declara Damasceno (2004).

Há restrições decorrentes do quadro de carreira, vejamos, conforme Damasceno (2004), o empregador não poderá admitir novos empregados para preencher cargos de carreira, em detrimento da promoção dos empregados já enquadrados, pois, assim procedendo, estaria tirando ao empregado a possibilidade ao acesso funcional consagrado no quadro de carreira. A admissão de um novo empregado, em cargo que outro empregado poderia ocupar em decorrência da promoção, viola direito adquirido.

Mesmo assim é lícito ao empregador modificar o quadro de carreira com intuito de aprimorar e melhor atingir os objetivos do empreendimento empresarial, não podendo fazê-lo de modo a trazer prejuízos aos empregados cujos direitos adquiridos permanecem intocáveis. (DAMASCENO: 2004)

Também deve ser levado em consideração que a estrutura de cargos criados em norma coletiva não equivalem ao quadro organizado em carreira, e, portanto não evita a equiparação, porque os preceitos decorrentes de normas coletivas não se sobrepõem aos comandos legais assegurados aos trabalhadores, salvo exceções expressamente previstas. Pode ocorrer, sobretudo, quadro de carreira estabelecido por lei, geralmente ligado ao poder público, sendo, nesta hipótese, afastada a possibilidade de se pleitear equiparação salarial. (DAMASCENO: 2004)

Mas o principal ponto é que a simples alegação da existência do quadro de carreira não afasta a equiparação salarial. Devem ser observados os requisitos legais de validade, ou seja, a devida homologação pelo órgão competente, e as promoções respeitando o merecimento e antiguidade alternativadamente. É de ser lembrar que mesmo o fato do quadro de carreiras não preencher os requisitos acima não afasta o mesmo de ser uma norma regulamentadora e vincula a empresa ao sistema padronizado pela mesma. Pode-se dizer o mesmo com relação aos planos de cargos e salários. (DAMASCENO: 2004)

Vejamos os entendimentos abaixo:

As promoções por merecimento não dependem exclusivamente de critérios subjetivos do empregador. A justiça do Trabalho examina os diversos elementos constitutivos do direito alegado, dentro de sua própria regulamentação interna, para verificar se foram atendidas as exigências ou descumpridas as normas atinentes à hipótese. (TST-RR-2.307/75, Ac.1ªT. – 2.109/75, rel. Min. Raymundo de Souza Moura, DJU de 14.5.76, pág. 3.371). (DAMASCENO: 2004, pg.163)

EQUIPARAÇÃO SALARIAL - QUADRO DE CARREIRA - ALTERNÂNCIA DE PROMOÇÕES (ANTIGUIDADE E MERECIMENTO). Somente a existência de efetiva garantia de promoção, por antiguidade e merecimento, de forma alternada, dos empregados no quadro de carreira, inviabiliza o pedido de equiparação (artigo 461, § 2º, da CLT). Recurso de revista provido. RR - 568034/1999.2 Data de Julgamento: 29/11/2000, Relator Ministro: Milton de Moura França, 4ª Turma, Data de Publicação: DJ 09/02/2001.

EQUIPARAÇÃO SALARIAL. QUADRO DE CARREIRA NÃO HOMOLOGADO. Somente o quadro de carreira homologado pelo órgão competente do Ministério do Trabalho e Emprego impede a equiparação salarial positivada no art. 461 da CLT (Súmula nº 6, item I, do TST). Recurso conhecido e provido. Processo: RR - 164/2001-101-22-00.0 Data de Julgamento: 29/06/2005, Relator Ministro: Aloysio Corrêa da Veiga, 5ª Turma, Data de Publicação: DJ 12/08/2005.

EQUIPARAÇÃO SALARIAL. PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS. VALIDAÇÃO. AUSÊNCIA DE PROVA DE EFETIVA INSTITUIÇÃO E FUNCIONAMENTO REGULAR. EQUIPARAÇÃO SALARIAL DEFERIDA. VIOLAÇÃO DO ARTIGO 896 DA CLT NÃO RECONHECIDA. O artigo 461, § 2º, da CLT, indicado como violado pela reclamada, dispõe que não será possível acolher pedido de equiparação salarial, quando a empresa tiver pessoal organizado em carreira. No caso, o Plano de Cargos mostrou-se inválido não atingindo o fim proposto e, neste sentido, não há que se falar na excludente ao pedido de equiparação salarial, porque o fato que impossibilitaria o reconhecimento da equiparação salarial não se encontra presente. Note-se, ainda, que, conforme registrado no v. acórdão prolatado pelo Juízo recorrido, foram reconhecidos os requisitos indicados no artigo 461 da CLT. Embargos não conhecidos. Processo: E-RR - 37751/2002-900-09-00.6 Data de Julgamento: 21/08/2006, Relator Ministro: Aloysio Corrêa da Veiga, Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, Data de Publicação: DJ 25/08/2006.

Também observando parte do teor de acórdãos do TST nota-se que há necessidade de verificação da validade do quadro de carreiras e sua efetiva aplicabilidade devidamente comprovada, sendo ônus do empregador, vejamos:

[...] Quanto ao quadro de carreira, conforme muito bem elucidou a r. sentença, não restou comprovada sua efetiva instituição e funcionamento regular. Não vieram aos autos as fontes formais reguladoras das formas de progressão, avaliações do reclamante, ou sequer um esboço de organograma descrevendo o quadro de pessoal, atribuições e vencimentos. [...] PROC. Nº TST-E-RR-37751/2002-900-09-00.6 SBDI-1. Data de Julgamento: 21/08/2006, Relator Ministro: Aloysio Corrêa da Veiga, Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, Data de Publicação: DJ 25/08/2006.

[...] A reclamada pretende afastar a condenação em diferenças salariais e reflexos. Alega que havia quadro de carreira homologado a obstar a pretensão, bem como não estavam presentes os requisitos do artigo 461 da CLT, ou seja, não havia diferença de tempo na função e não existia a mesma perfeição técnica e produtividade entre a reclamante e paradigma. (...) A reclamada não tem razão. O Plano de Carreira da reclamada não é válido porque não era observada a necessária alternância de critérios de promoção, por mérito e periódica, e, portanto, não é óbice à equiparação pretendida. A reclamante, de sua parte, provou a identidade de funções (psicólogas) com a paradigma Marian, bem como que não havia disparidade na perfeição técnica ou produtividade, e a reclamada admitiu que não existia diferenciação de tempo de serviço na função superior a dois anos entre a reclamante e Marian. No caso, os documentos de fls. 593/597 demonstram que havia dois critérios de promoção, por mérito e periódica, que constaram, na fica de empregado, como voluntário e automático, respectivamente (fls. 229/231). No entanto, não era observada a necessária alternância de critérios, irregularidade, aliás, que foi expressamente destacada no ato que aprovou o regulamento da reclamada, como se pode observar da leitura do item 1.1, de fl. 600. Esse ato, portanto, já esclareceu a reclamada que havia aprovação, mas que, para a incidência da regra excepcional do parágrafo 2º do artigo 461 da CLT, deveria haver a previsão de alternância das promoções pelos critérios de merecimento e antiguidade, nos moldes do parágrafo 3º. Do artigo 461 da CLT. 

Todavia, não consta dos autos que a reclamada tenha feito a adequação referida, nem tampouco, submetido o suposto novo quadro à aprovação da autoridade competente. [...]- (fls. 734/739) PROC. Nº TST-RR-8863/2001-004-09-00.0/ 6ª Turma

[...] Ocorre que o v. acórdão profligado, ao manter o r. decreto de origem no tocante à equiparação salarial, estabeleceu que a simples existência de quadro de carreira devidamente homologado, não afasta o direito às diferenças pretendidas pela reclamante, ora agravada, uma vez que desrespeitados, na hipótese, os requisitos insculpidos no artigo 461, parágrafos 2º e 3º da Consolidação das Leis do Trabalho. E mais. Considerou que o Quadro de Carreira não admite tratamento desigual, ainda que na hipótese de maior produtividade do paradigma apontado. E, nesse aspecto, depreende-se que nada aduzem os r. arestos trazidos à colação. Ademais, as referidas decisões demonstram convicção formada naqueles outros autos, diante de moldura fática diversa. Carecem, pois, da indispensável especificidade. [...] PROC. Nº TST-AIRR-470.679/98.2/ 2ª Turma.

Se dissecarmos um pouco o primeiro julgado acima colacionado, TST-E-RR-37751/2002-900-09-00.6, da SBDI-1, com data de Julgamento: 21/08/2006 observamos que à empregadora, em primeiro e segundo grau, deu-se improcedente nos argumentos tocantes a inexistência de equiparação salarial. Por isso aquela ingressou com recurso de revista ao TST, este não sendo conhecido. Alegou que havia ofensa ao art. 461, §2 da CLT, por divergência jurisprudencial, tendo em vista que possuía plano de cargos e salários devidamente homologado e, diante da negativa ao recurso de revista embargou, porem o TST entendeu que não são passíveis de revisão nesta esfera recursal. Inteligência da Súmula 126/TST, haja vista o mesmo não ser um terceiro grau de julgamento.

Adentrando o acórdão do Eg. Tribunal Regional, que ao enfrentar a matéria, se posicionou quanto ao quadro de carreira, conforme a r. sentença, alegando não ter comprovada a efetiva instituição e funcionamento regular do quadro de carreiras. Não vieram aos autos formas de progressão, avaliações do reclamante, esboço de organograma descrevendo o quadro de pessoal, atribuições e vencimentos, ficando no acaso a desejar quanto ao funcionamento regular do Plano, não havendo que se falar na excludente do pedido de equiparação salarial. Desta forma, observamos o quão importante é a análise criteriosa do quadro de carreiras, ou plano de cargos e salários (este mais simplificado), por parte dos juristas, principalmente os procuradores das partes para melhor defesa do direito de seus clientes.
Goés (2009) descreve que, havendo quadro de carreira aprovado pelo órgão competente, compete à Justiça do Trabalho apreciar a reclamação, isso porque o princípio constitucional da isonomia, ainda que diante de um quadro de carreira, determina que, mesmo no exercício de seu poder de comando, o empregador deva assegurar aos seus empregados, de modo pleno e impessoalmente o direito ao acesso ao cargo, o que não significa a imposição de restrições absolutas ao poder de comando ou hierárquico do empregador. Portanto, se o quadro de carreira desobriga o empregador no tocante à equiparação salarial, sob outro ângulo, cria-lhe uma série de restrições no que tange ao provimento dos cargos. A ementa abaixo destacada corrobora neste sentido principalmente no tocante ao dever do empregador comprovar a homologação por órgão competente e as promoções com eficácia:

EQUIPARAÇÃO SALARIAL. QUADRO DE CARREIRA. HOMOLOGAÇÃO PELA AUTORIDADE COMPETENTE E OBSERVÂNCIA DOS CRITÉRIOS DE MERECIMENTO E ANTIGUIDADE. O Enunciado nº 68 do C. TST atribuiu ao empregador o ônus da prova dos fatos impeditivos do direito à equiparação salarial, a exemplo, o quadro de carreira devidamente homologado, a desigualdade de produtividade e perfeição técnica, a diferença de mais de dois anos na função. Também a jurisprudência uniforme pontifica que o quadro de carreira deve ser homologado pelo Ministério do Trabalho (En. 6 do TST) ou pelo Conselho Nacional de Política Salarial (Em. 231 do TST). No entanto, a mera existência do quadro organizado em carreira não exclui de equiparação salarial, pois é preciso que as promoções na empresa sejam feitas por merecimento e antiguidade, como determina o § 2º, do art. 461 consolidado. Não havendo comprovação de que foram satisfeitos esses dois requisitos, que o quadro de carreira foi homologado pela autoridade competente, e de que eram obedecidos os critérios alternativos de antiguidade e merecimento, vinga o pedido de equiparação salarial. TRT – 8. Recurso Ordinário 0620/2003, da 2ª turma. Relatora doutora Elizabeth Fátima Martins Newman. (GÓES: 2009, pg.80)

Sendo assim, a existência do quadro de carreira por si só não impede a equiparação salarial, pois se aterá aos requisitos essenciais do mesmo devendo estes ser aplicados de forma efetiva. Ou seja, para a aplicação do princípio do salário igual existem situações a serem observadas, uma no tocante ao quadro de carreira não ser homologado pelo Ministério do Trabalho, outra, quanto aos critérios de antiguidade e merecimento não serem aplicados, ou inexistentes, ou existentes, porém aplicados de forma incorreta possibilitando a aplicação do princípio do salário igual. (GÓES: 2009), além de verificar as diferenças dos planos de cargos e salários do quadro de carreiras sendo este muito mais complexo.

Desta forma, quanto ao critério de merecimento e antiguidade deve ser aplicado de forma efetiva e devidamente comprovado esta aplicação, pois se estes critérios não são aplicados ou o são, porém de forma incorreta, acarretarão a aplicação do princípio da isonomia e do salário igual. (GÓES: 2009)

Por fim a lei trabalhista impõe proibição de diferença salarial, mas permite a existência de tratamento salarial diferenciado em situações específicas e pontuais, como a existência do quadro de carreira, mas para este não basta simplesmente existir, pois devem ser concretizados os direitos fundamentais preconizados na Constituição de 1988, sendo a equiparação salarial prevista no art. 461 da CLT um regulador entre a proibição de discriminação salarial entre os trabalhadores e o poder diretivo de empregador. (GÓES: 2009)

Portanto, a simples alegação que existe quadro de carreira, não impede a configuração de equiparação salarial, na medida em que este não seja aplicado fielmente aos critérios de promoção, podendo representar de forma inadequada e até injusta de tratamento salarial de determinados empregados de uma empresa, motivo este pelo qual será possível a aplicação do princípio do salário igual.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Esta pesquisa visou analisar a eficácia da existência de um quadro de carreiras como fator impeditivo da equiparação salarial. Para isso este estudo ingressou no princípio da isonomia, adentrando o instituto de equiparação salarial descrito no art. 461 e parágrafos da CLT com suas características e requisitos, prosseguindo a análise do quadro de carreiras, especificadamente o parágrafo 2º do art. 461 da CLT, como fator impeditivo da equiparação salarial, analisando seus requisitos e eficácia.

Este instituto trabalhista, diga-se equiparação, foi baseado no princípio da isonomia salarial tendo em vista a filosofia da institucionalização da empresa ao empresário, por este não ser senhor absoluto e os fins sociais da propriedade, não privilegiando um empregado em detrimento de outro, ressaltando-se que a igualdade é objetiva, em face do trabalho executado. Mas a legislação também concedeu liberdades ao empresário, podendo este elaborar um quadro de carreira, respeitando critérios de antiguidade e merecimento para as devidas promoções dos empregados. (CARRION: 2005).

A equiparação salarial adveio para suprir injustiças perante o salário entre os empregados que possuem idêntica função, trabalho de igual valor prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade e cuja diferença de tempo de serviço não seja superior a dois anos. A CLT discrimina literalmente em seu art. 461, caput e §1º.

O quadro de carreiras discrimina os cargos e funções especificadamente com suas devidas promoções, pois há a necessidade de tratar diferenciadamente os desiguais para tentar-se alcançar a justiça, porém há requisitos aplicados ao quadro de carreiras determinantes a sua eficiência, pois se deve afastar qualquer vestígio de discriminação por parte do empregador ou seus representantes, além do que, como declara Sérgio Pinto Martins (2000), não se pode confundir quadro de carreiras com plano de cargos e salários sendo aquele muito mais complexo e detalhado com tabelas evolutivas, definições de cargos, salários, entre outros.

Além do acima exposto, segue-se o entendimento jurisprudencial de que ao quadro de carreiras existe a necessidade de ser homologado pelo Ministério do Trabalho e Emprego, e legal, de que a prática da alternância evolutiva de promoções por mérito e antiguidade deve ser aplicada corretamente e devidamente comprovada. Ressalta-se que com relação à comprovação e efetividade das promoções há divergências jurisprudenciais entre equiparação salarial e a possibilidade de reenquadramento.

Sendo assim, com o intuito de observar às peculiaridades deste impedimento a equiparação salarial, esta pesquisa visou ampliar os horizontes de quem atua na área não se limitando a simples existência de um quadro de carreiras, pois este também pode ser um meio de discriminação ao empregado, inclusive porque muitos são apresentados como planos de cargos e salários confundindo-se com estes, inclusive devidamente homologados, porém não são detalhistas com relação aos critérios de promoções, devendo ser minuciosamente observados.

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