Atestado

A lei previdenciária prevê que, em caso de doença o empregado se afaste do emprego sem prejuízo dos salários por até 15 dias seguidos, nesse caso você como empregadora fica obrigada a pagá-la como se trabalhando estivesse, está no § 3º do art. 60 da Lei 8.213/91. Após esse prazo em não havendo possibilidade de retornar as atividades normais, a empregada deve ser encaminhada para o INSS para auxílio doença, que só será concedido se for pericialmente constatada a incapacidade para o trabalho. Observo que no seu caso, aparentemente como em várias situações o funcionário usa do atestado mas não configura exatamente a inaptidão para trabalhar e sim tentando forçar uma demissão por parte do empregador, uma provocação ou por insatisfação, por intriga com ou outras razões sejam quais forem... Diante dessa situação quando o funcionário começa a apresentar vários atestados em prazos alternados e com CID (Classificação Internacional de Doenças) diferentes, usando deste recurso para que a soma dos atestados não seja possível, (causando prejuízo ao empregador) já que o afastamento deve ser a partir do 16º dia, a princípio e exige que seja de um CID específico. A medida mais plausível é ter a mão esses atestados, uma testemunha, e sabendo desta possibilidade advertir esse funcionário mal intencionado, que já entregou um atestado de 15 dias e, muitas vezes procura médicos com especialidades diferentes (ou em certos casos até compra estes atestados) para conseguir mais 10 ou 12 dias alegando outra doença com o intento de continuar afastado e recebendo pela empresa, evitando assim, encaminhamento para o INSS. Também se for comprovado que os atestados são falsos ou também que o empregado não está incapacitado para o trabalho, os dias poderão ser descontados além do que o empregado poderá ser advertido ou suspenso em caso de reincidência. É muito importante que a empresa mantenha o cronograma do exame médico periódico em dia e atualizado, caso você o faça periodicamente conforme estabelece a lei, porque adotando uma medida legal na preservação da saúde do funcionário, ainda estará fazendo provas de que essa funcionária tem nenhum problema por causa da atividade profissional e que os atestados entregues não equivalem a qualquer tipo de registro apresentado nos exames periódicos. Lembro que o uso do atestado médico, para abonarde faltas encontra limites legais. O Decreto 27.048/49 que aprova o regulamento da Lei 605/49, no artigo 12, §1º e 2º, sobre abono de faltas através de atestado médico: "Art. 12. Constituem motivos justificados: ...... § 1º: A doença será comprovada mediante atestado passado por médico da empresa ou por ela designado e pago. § 2º: Não dispondo a empresa de médico da instituição de previdência a que esteja filiado o empregado, por médico do Serviço Social da Indústria ou do Serviço Social do Comércio, por médico de repartição federal, estadual ou municipal, incumbido de assunto de higiene ou saúde, ou, inexistindo na localidade médicos nas condições acima especificados, por médico do sindicato a que pertença o empregado ou por profissional da escolha deste." Os atestados médicos de particulares, conforme manifestação do Conselho Federal de Medicina não devem ser recusados, exceto se for reconhecido favorecimento ou falsidade na emissão, assim estabelecendo: "O atestado médico, portanto, não deve "a priori" ter sua validade recusada porquanto estarão sempre presentes no procedimento do médico que o forneceu a presunção de lisura e perícia técnica, exceto se for reconhecido favorecimento ou falsidade na sua elaboração quando então, além da recusa, é acertado requisitar a instauração do competente inquérito policial e, também, a representação ao Conselho Regional de Medicina para instauração do indispensável procedimento administrativo disciplinar". A Lei prevê instauração de inquérito policial e a representação ao CRM se for comprovada fraude (alterar o número de dias no atestado estabelecido pelo médico) ou falsidade ideológica (utilizar documentos de terceiros para emissão de atestados), casos que podem incorrer na demissão por justa causa do funcionário. Lembre que se sua funcionária comete uma das faltas graves prvistas no artigo 482 da CLT, você já está autorizada a demitir o funcionário por justa causa de imediato. Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: a) ato de improbidade; b) incontinência de conduta ou mau procedimento; c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; e) desídia no desempenho das respectivas funções; f) embriaguez habitual ou em serviço; g) violação de segredo da empresa; h) ato de indisciplina ou de insubordinação; i) abandono de emprego; j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; l) prática constante de jogos de azar. Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966)

Resposta enviada em 08/01/2017