1. INTRODUÇÃO

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A pandemia causada pelo COVID-19 acarretou em diversas mudanças não somente na sociedade como também nas relações trabalhistas. Passados, aproximadamente, um ano e meio desde a decretação da epidemia mundial, podemos observar o crescimento do trabalho remoto - em razão da estipulação de quarentena e de distanciamento social -, o que fez com que uma parte da população celetista aderisse ao sistema de trabalho home office.

Além disso, as dificuldades econômicas enfrentadas pelos empregadores em razão do estado de pandemia e as suas consequências, ocasionaram um aumento significativo nas demissões, suspensões e interrupções dos contratos de trabalho.

Dentro desse contexto apresentado faz-se importante realizar uma breve análise dessas mudanças no que diz respeito aos direitos trabalhistas e das relações de trabalho e o porquê foram necessárias, demonstrando quais as principais novidades e sua importância no meio jurídico.

A necessidade de se adaptar ao “novo normal” por parte de empregados e empregadores, além da pressão da sociedade para enfretamento por parte do governo em relação a pandemia e suas consequências nas empresas, industrias, comércio e afins, foram algumas das razões pelas quais essas novas medidas aconteceram. Elas vieram como respostas rápidas pelas autoridades competentes e que, possivelmente, serão adotadas por um tempo estendido, pelo menos até que a situação se torne estável.

Nesse sentido, o presente artigo busca analisar quais foram essas principais novidades trazidas pela legislação brasileira, mais especificamente no âmbito do Direito do Trabalho, além de expor os motivos pelos quais essas mudanças foram necessárias.

A análise a ser realizada neste artigo é relevante pois facilita o trabalho dos operadores do direto, principalmente na área trabalhista, a encontrar as novidades legislativas que refletiram nas relações de trabalho neste último ano, com o advento da pandemia.

Para o desenvolvimento deste trabalho, a metodologia empregada será a pesquisa dedutiva, por meio da qual utiliza-se o raciocínio lógico e a dedução a fim de encontrar a conclusão acerca do assunto. Será utilizada a também a pesquisa bibliográfica através de documentos, doutrina, jurisprudência, assim como na legislação pertinente, com o intuito de encontrar as respostas ao objeto desse estudo.

2. a PANDEMIA e as RELAÇÕES DE TRABALHO

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O surto gerado pelo Coronavírus, além repercutir a nível mundial, também trouxe impactos significativos no país. Dentre estes impactos, podemos citar a adoção de medidas preventivas de distanciamento, utilização de máscaras de proteção, cuidados básicos de higiene e, principalmente o isolamento social. Este último, em especial, foi um dos responsáveis por afetar as relações trabalhistas, além dos demais.

Ocorre que, com o isolamento, as pessoas passaram a ficar mais tempo em suas casas, frequentar o mínimo possível os estabelecimentos comerciais, consumir apenas o básico, o que acabou causando uma alteração no cotidiano do comércio, empresas e indústrias.

Os impactos causados na economia e nas relações de trabalho, foram os mais diversos, tais como:

O fechamento temporário ou definitivo de inúmeras atividades provocou um efeito devastador na livre-iniciativa, incluindo a produção, prestação de serviços, comercialização, distribuição, arrendamento e serviços públicos em geral, com impactos na receita, no lucro, no cumprimento das obrigações e contratos e nas oportunidades de trabalho. (BELMONTE et al., 2020, p. 3)

Consequentemente, essas mudanças no dia-a-dia das pessoas foram motivos de preocupação nas relações trabalhistas, tanto de empregados, pela permanecia em seus empregos, quanto de empregadores, no tocante a manutenção de seus negócios, pois “No cenário da pandemia atual, a discussão sobre a necessidade de flexibilização de direitos trabalhistas se torna premente, em virtude do caráter emergencial e da excepcionalidade da crise econômica produzida pela pandemia da Covid-19 [...]” (COSTA, 2020, p. 2).

Conforme Costa (2020, p. 3), verifica-se que no Brasil, desde a declaração do estado de Calamidade Pública em razão da Covid-19 pelo Governo Federal, através Decreto Legislativo nº 06/2020, surgiu a insegurança em torno da manutenção das relações empregatícias, isto porque muitos Municípios e Estados se viram obrigados a adotar medidas de prevenção, como a quarentena compulsória, além do fechamento de atividades do comércio e indústrias.

Com esse cenário, a insegurança acerca da manutenção de empregos e continuidade dos empreendimentos, foram algumas das razões pelas quais o governo necessitou criar medidas de emergência para o controle da situação de crise enfrentada pelas esferas acima citadas.

Além disso, num primeiro momento empregados e empregadores enfrentavam a incerteza de como lidar com as relações de trabalho, estando dentro da lei, sem cometer equívocos que, posteriormente, poderiam gerar indenizações ou prejuízos para as partes. Diante dessas circunstâncias,

Não há dúvida de que os impactos econômicos causados pela atual pandemia demandam a adoção de medidas excepcionais e emergenciais, de maneira a assegurar, a um só tempo, a manutenção da atividade econômica das empresas e a preservação dos empregos e de renda mínima aos trabalhadores. (LIMA, 2020, p. 13)

Para Bertolin (2020, p. 454) houve um processo de negacionismo por parte do Governo Federal, eis que relutou em assumir seu posto e encarar a crise sanitária enfrentada pelo país. Porém em 06 de fevereiro de 2020, com a publicação da Lei n. 13.979, foram enfim estabelecidas medidas preventivas, como o isolamento e a quarentena, com o intuito de evitar a proliferação e contágio do vírus responsável pela pandemia.

Importante ressaltar também que, conforme lembra Bertolin (2020, p. 454), em 06 de março de 2020, foi reconhecido o estado de calamidade pública no Brasil. Essa medida importante foi estabelecida pelo Vice-Presidente do Senado Federal a pedido do Presidente da República, Sr. Jair Bolsonaro, em razão da doença COVID-19 presente no país. Ressalta o autor que este reconhecimento acabou implicando em modificações no âmbito social, político e econômico, visto que gerou a adoção de medidas legislativas pelos Estados da Federação, com a aplicação restrições de certas atividades para evitar a propagação da doença.

Com esse marco temporal na legislação é possível, portanto, perceber que se deu início as aplicações de normas a respeito da doença COVID-19, cujas regras deverão ser respeitadas no país para evitar a contaminação do vírus. E a partir daí iniciam as consequências acerca das relações trabalhistas, cujas quais foram diretamente afetadas com as medidas de distanciamento e isolamento social, conforme já visto.

Posteriormente, em 22 de março de 2020, o país recebe mais uma importante novidade legislativa: a edição da Medida Provisória 927/2020, a qual trouxe alternativas para o enfrentamento do estado de calamidade pública.

Neste vértice, verifica-se que diante da instabilidade causada nas empresas, comércio ou qualquer ambiente em que houvessem relações trabalhistas, seria preciso implementar alguma estratégia de manutenção do emprego e da renda, nesse sentido: “A primeira medida que pode ser adotada, para contingenciar os efeitos da crise da pandemia do coronavírus, são as férias coletivas, cuja implementação pode alcançar todos ou apenas alguns setores produtivos da organização [...] evitando demissões. (SILVA, 2020, p. 2).

As férias coletivas foram a primeira decisão que muitos dos empregadores tomou, mesmo antes da Medida Provisória, de forma a permitir que seus empregados pudessem permanecer em suas residências enquanto a incerteza nos estabelecimentos era crescente. As dúvidas circulavam desde o tempo que a situação permaneceria até mesmo se seria suficiente a simples concessão de férias, sendo que ao final deste período, a pandemia se estendeu por mais tempo que se imaginava, e a necessidade de continuar em suas casas permaneceu.

Outra possibilidade além das férias coletivas, foram as férias individuais, cujos rigor e trâmites se flexibilizaram com a MP Nº927/2020, conforme Silva (2020, p. 3). O autor refere que a medida estabeleceu de forma transitória um novo regime jurídico para o instituto das férias coletivas. Dentre as novas regras estão a antecipação das férias, incluindo as férias individuais futuras e as de quem não tenha direito de gozá-las no momento da concessão.

Além disso, Silva (2020, p. 3) ainda destaca que as férias individuais podem ser concedidas pelo empregador mediante aviso ao empregado, desde que com antecedência de, no mínimo, 48h, o que se difere do artigo 135 da CLT, cujo qual consta a previsão que este prazo é de 30 dias. Neste sentido o prazo de aviso foi reduzido como novidade trazida pela MP Nº 927/2020. Ademais, este aviso contendo a informação do período a serem gozadas as férias, poderá ser por escrito ou por meio eletrônico

O mesmo autor também opina que esta medida de antecipação de férias, trazida como novidade no ordenamento jurídico por meio da Medida Provisória e analisada acima não seria, porém, inusitada na legislação brasileira. Isto porque ela já estava prevista no regime das férias coletivas.

Ainda, é importante destacar que:

Nesse cenário de grave crise econômica e social, essa possibilidade de fruição antecipada de férias constitui medida que beneficia duplamente os empregados, inclusive aqueles que não teriam o direito ao gozo integral destas (e que terão férias de 30 dias), além do fato que traduz uma medida de tentativa de contenção de despedimentos sem justa causa. O adicional (1/3) de férias poderá ser pago pela empresa até a data em que é devido o pagamento do 13º salário, isto é, até o dia 20.12.2020 (art. 8º da MP nº 927/2020). Outros pontos de relevo são: a) o empregador não está mais obrigado a comprar 1/3 das férias (é o chamado abono pecuniário, correspondente a 10 dias de férias – art. 143 da CLT)2 do empregado; e b) o pagamento do salário do período de férias poderá ser efetuado até o 5º dia útil do mês subsequente ao início do gozo (não precisa ser pago com dois dias de antecedência, como prevê o art. 145 da CLT). (SILVA, 2020, p. 3).

Além das possibilidades de concessão de férias acima citadas, a Medida Provisória 927/2020 também trouxe outras alternativas como o teletrabalho; o aproveitamento e a antecipação de feriados; o banco de horas; a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho; o direcionamento do trabalhador para qualificação e o diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS. 

Essas medidas poderiam ser aplicadas de acordo com a necessidade e adequação de cada empresa, devendo os empregadores analisarem a seu critério qual a melhor opção para seu negócio.

A título de exemplo, para o empregador que optasse pelo teletrabalho, poderia alterar o regime de trabalho presencial, seja para este ou para o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância. Além do mais, permitido determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho, conforme previsto no artigo 4º da Medida Provisória nº 927/2020.

Referente ao banco de horas, uma observação importante é que, diante da previsão do artigo 14 da Medida Provisória nº 927/2020, o prazo para compensação de jornada é de até dezoito meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública.

Outra alternativa interessante a ser destacada é a possibilidade de o empregado realizar cursos de capacitação podendo o contrato de trabalho ser suspenso durante este período, pelo prazo de até quatro meses, enquanto o empregado estiver participando de curso ou programa de qualificação profissional não presencial oferecido pelo empregador, diretamente ou por meio de entidades responsáveis pela qualificação, com duração equivalente à suspensão contratual, como permite o artigo 18 da Medida Provisória nº 927/2020.

Como vimos, as partes da relação trabalhista dispunham de opções iniciais para o enfrentamento da recente pandemia que insistiu em permanecer, sendo que tais medidas já não se encontravam suficientes para lidar com o avanço da doença e sua contaminação. Assim,

Diante dessa realidade, as Medidas Provisórias 927/2020 e 936/2020 surgiram como tábuas de salvação contra o risco do desemprego. Entre dois bens jurídicos, a proteção social plena e o desemprego, é proporcionalmente melhor ter férias cumulativamente antecipadas; trabalhar remotamente; laborar em jornada reduzida, com redução salarial proporcional; ou receber compensação pela suspensão do contrato com base no valor do seguro-desemprego do que ficar no olho da rua. (BELMONTE et al., 2020, p. 4)

Então, em 1º de abril de 2020, foi editada a Medida Provisória nº 936/2020, com o objetivo de instituir o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e dispor sobre medidas trabalhistas complementares para o enfrentamento do estado de calamidade pública decorrente do coronavírus (covid 19). Nesse sentido:

[...] antevendo a necessidade de evitar o colapso da economia, o Governo Federal editou a Medida Provisória 936 de 2020, criando amplo programa de manutenção do emprego e renda dos trabalhadores, em que a União realiza pequena22 compensação financeira aos trabalhadores com redução de jornada e salário ou que tenham a suspensão dos seus contratos de trabalho, inclusive com tratamento para aquele com vínculo de contrato de intermitente. (FONTES et al., 2020, p. 11).

Os objetivos da Medida Provisória 936/2020 foram elencados nos incisos do art. 2º, quais sejam: preservar o emprego e a renda; garantir a continuidade das atividades laborais e empresariais; e reduzir o impacto social decorrente das consequências do estado de calamidade pública e de emergência de saúde pública.

Para isso serão possíveis as medidas de: pagamento de Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda; a redução proporcional de jornada de trabalho e de salários e a suspensão temporária do contrato de trabalho, todas novidade legislativas trazidas nos incisos do artigo 3º do referido dispositivo legal. Sobre estas medidas:

Tanto para o caso de redução proporcional de jornada e salário quanto para o caso de suspensão temporária do contrato de trabalho, o Programa prevê o pagamento de um Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, de prestação mensal, a ser custeado com recursos da União e calculado com base no valor do seguro-desemprego a que o empregado teria direito, mensalmente, caso fosse dispensado sem justa. (LIMA, 2020, p. 11).

Cumpre expor que a redução proporcional de jornada e de salário trazida pela medida provisória poderá ser em três percentuais, quais sejam: 25%, 50% e 70%, sendo que o prazo é de noventa dias, diferentemente do prazo de suspensão, que é de sessenta dias.

Para definir os índices de redução será possível ser por meio de negociação individual ou coletiva, devendo observar que:

[...] para os empregados com salário igual ou inferior a R$ 3.135,00 (três mil, cento e trinta e cinco reais) e para aqueles portadores de diploma de nível superior que recebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o teto dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (RGPS), a MP n. 936/2020 afastou a negociação coletiva como requisito necessário para a adoção das medidas de redução de jornada e salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho, autorizando a sua implementação por meio de mero acordo individual escrito entre empregado e empregador. Afastou-se a exigência da negociação coletiva, ainda, em relação a todo e qualquer empregado, independentemente do salário percebido ou do grau de instrução, quando se tratar da aplicação da medida de redução de jornada e salário de 25% (vinte Rev. Trib. Reg. Trab. 3ª Reg., Belo Horizonte, edição especial, t. I, p. 311-332, jul. 2020 324 e cinco por cento), prevista na alínea “a” do inciso III do caput do art. 7º (LIMA, 2020, p. 14).

Nesse vértice, a negociação coletiva será necessária nos casos em que o empregado tiver salário superior a R$ 3.135 ou mais de R$ 12.202,12, devendo o sindicato fazer parte do acordo.

A Medida Provisória foi aprovada pelo Senado em 16 de junho de 2020 e em 6 de julho do mesmo ano foi sancionada a Lei nº 14.020, que institui o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e dispõe sobre medidas complementares para enfrentamento do estado de calamidade pública, com vigência até 31 de dezembro de 2020.

Posteriormente, já no presente ano de 2021, com a continuidade da pandemia, o Governo encontra necessidade de criar novas previsões legislativas para o âmbito do direito do trabalho, de forma a estimular a continuidade dos empregos e manutenção das empresas.

Em 27 de abril de 2021 é instituído o Novo Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, o qual dispõe sobre medidas complementares para o enfrentamento das consequências da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19) no âmbito das relações de trabalho, por meio da Medida Provisória Nº 1.045/2021.

Conforme Biavaschi et al., (2021) a MP nº 1.045/2021 tem como argumentos em sua defesa o enfrentamento dos impactos da pandemia, a qual se agravou em 2021, impedindo a retomada da economia, além de garantir a continuidade das atividades das empresas e a manutenção dos empregos através do ajuste entre oferta de mão de obra e demanda das atividade econômicas. Por fim, as autoras alegam também a adequação e redução de custos empresariais como justificativas para criação da Medida Provisória.

A respeito da MP nº 1045/2021, destaca-se que:

O texto da MP prevê a redução de salários ou a suspensão dos contratos nos mesmos moldes de 2020. Os acordos individuais entre patrões e empregados poderão ser de redução de jornada de trabalho e salário apenas nos percentuais de 25%, 50% ou 70%. Como contrapartida, o governo pagará mensalmente ao trabalhador o Benefício Emergencial, que corresponde ao valor do percentual reduzido tendo como referência a parcela do seguro-desemprego a que o empregado teria direito. (CRISTALDO, 2021).

No entanto, tais medidas adotadas pelo Governo vêm sendo centro de diversos debates e críticas por profissionais da área do Direito. Como é o caso de LIMA (p. 14), o qual entende que, a pesar da severidade do quadro econômico e social vinculado a pandemia, não se pode perder de vista o fato de que a irredutibilidade salarial é um direito fundamental do trabalhador, só se admitindo a redução do valor nominal do salário por meio de negociação coletiva, como previsto pela Constituição Federal de 1988.

Há também autores que defendam a ideia de retrocesso aos direitos dos trabalhadores por ocasião dos conteúdos das medidas provisórias, como é possível observar a seguir:

Sob o pretexto de assegurar trabalho, renda e saúde durante a pandemia da Covid-19, a Medida Provisória originária e os programas introduzidos por emendas acolhidas pelo relator na Câmara dos Deputados ao argumento, entre outros, de estimular o ingresso dos jovens no mercado de trabalho, na realidade reduz os custos do trabalho via supressão de direitos assegurados, conquistas civilizatórias. A MPV, acaso aprovada pelo Senado, acirrará a concorrência em impensável regresso aos primórdios do capitalismo primitivo, com brutal encolhimento dos direitos conquistados e dos beneficiários do sistema de proteção social ao trabalho, aliás, freios à ação desigualadora do capitalismo, impactando de forma negativa na vida das pessoas, sobretudo das que mais necessitam. (BIAVASCHI et al., 2021)

Já em relação ao impacto social e laboral, conforme FONTES et al., (p. 14), a covid-19 acelerou de forma abundante a adoção de novas tecnologias, seja nos ambientes de negócios ou até mesmo nas relações sociais. Os autores ressaltam, no entanto, que quando se visualiza um cenário pós-covid, há uma crítica no sentido de que muitos empregos não serão novamente ocupados e as empresas buscarão, por meio de ferramentas de tecnologia, formas de não se encontraram novamente numa perspectiva de paralização, como a situação apresentada pela pandemia.

Sendo assim, é possível destacar que muito embora foram necessárias posições pelo governo, através da criação de medidas legislativas de enfrentamento a pandemia, talvez não tenham sido assertivas, de forma que uma parte dos autores analisados cumularam críticas em relação a forma de pensar as novas normas envolvendo empregados e empregadores e as relações de trabalho.

Mas apesar das discordâncias, até o presente momento são estas as legislações aplicáveis as demandas de trabalho que servem de norte aos operadores do direito, em relação a crise que modificou o cenário das relações trabalhistas.

3. CONCLUSÃO

No decorrer do presente trabalho foi possível perceber como a pandemia afetou significativamente diversas esferas, principalmente nas relações trabalhistas, cujas quais foram umas das que mais perceberam estes impactos, dados pelo distanciamento social, quarentena compulsória e medidas de higiene básicas exigidas pelas autoridades sanitárias.

Essas exigências foram a causa da necessidade da criação de medidas legislativas, por parte do Governo para enfrentamento no país da crise sanitária mundial, que acarretou em mudanças no ambiente de trabalho, estas até então não regulamentadas, ou pelo menos, com escassez de normas a respeito.

Vimos que as primeiras medidas a serem tomadas, por meio da Medida Provisória nº 927/2020 foram a concessão de férias coletivas pelos empregadores aos empegados, bem como a antecipação de férias individuais dos trabalhadores, mesmo daqueles que não teriam o direito ao gozo integral destas. Além disso, os empregadores contaram com outras alternativas legalmente permitidas tais como: o teletrabalho; o aproveitamento e a antecipação de feriados; o banco de horas; a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho; o direcionamento do trabalhador para qualificação e o diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS. 

Não obstante, a Medida Provisória 936/2020 trouxe novidades como o pagamento de Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda; a redução proporcional de jornada de trabalho e de salários e a suspensão temporária do contrato de trabalho, todas com o objetivo de preservar o emprego e a renda; garantir a continuidade das atividades laborais e empresariais; e reduzir o impacto social decorrente das consequências do estado de calamidade pública e de emergência de saúde pública.

Por fim, a Medida Provisória Nº 1.045/2021 institui o Novo Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, o qual dispõe sobre medidas complementares para o enfrentamento das consequências da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19) no âmbito das relações de trabalho.

Logo, vimos que apesar de críticas quanto ao teor e constitucionalidade das medidas de enfrentamento por parte do Governo Federal, este não foi omisso quanto a criação de resoluções acerca das relações trabalhistas em tempos de pandemia.

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4. REFERÊNCIAS

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BERTOLIN, P. T. M.; FREITAS, M. O direito do trabalho no caos da pandemia: perspectiva de ressignificação do trabalho e (re)valorização do trabalhador. Revista do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região, Belo Horizonte/MG, Edição Especial, t. II, p. 447-475, jul. 2020. Disponível em: https://as1.trt3.jus.br/bd-trt3/bitstream/handle/11103/56105/Revista%20TRT-3%20Covid%2019%20tomo-2-447-475.pdf?sequence=1&isAllowed=y. Acesso em: 3 set. 2021.

BIAVASCHI, M.; BARRETTO, L. L. B.; ALVARENGA, A. P. MP 1045: falsas ideias e retrocesso civilizatório. Migalhas, [s.l], 24 ago. 2021. Disponível em: https://www.migalhas.com.br/depeso/350609/mp-1045-falsas-ideias-e-retrocesso-civilizatorio. Acesso em: 30 ago. 2021.

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BRASIL. MEDIDA PROVISÓRIA Nº 927, DE 22 DE MARÇO DE 2020. Dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020 [...]. Brasília/DF, 22 mar. 2020. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2020/mpv/mpv927.htm. Acesso em: 29 ago. 2021.

BRASIL. MEDIDA PROVISÓRIA Nº 936, DE 1º DE ABRIL DE 2020. Institui o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e dispõe sobre medidas trabalhistas complementares para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020 [...]. Brasília/DF, 1 abr. 2020. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2020/mpv/mpv936.htm. Acesso em: 4 set. 2020.

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